O processo de recrutamento e seleção é essencial para as empresas contratarem os melhores profissionais: aqueles com habilidades comportamentais e técnicas alinhadas ao cargo. O teste de avaliação é primordial para isso, pois auxilia na avaliação dos candidatos.
Além disso, essa seleção envolve gastos, o que requer maior atenção do time de RH na hora de implementá-la, sobretudo na escolha de testes de avaliação assertivos. Afinal, cada um tem finalidades distintas, podendo ou não ser eficiente na contratação de funcionários.
O estudo ”A validade e utilidade dos métodos de seleção em psicologia de pessoal: implicações práticas e teóricas de 85 anos de resultados de pesquisa” aborda que, enquanto o uso de testes certos favorecem a empresa produtiva e economicamente, os métodos de baixa validade podem gerar prejuízos financeiros devido à produção reduzida.
Em virtude disso, para guiar o time de RH, este texto focará os tópicos a seguir:
- O que é um teste de avaliação?
- Qual a importância dos testes de avaliação?
- Como escolher os melhores testes de avaliação?
- Conheça os 7 principais testes de avaliação para o RH aplicar
- Dicas para implementar testes de avaliação de forma eficaz
Tenha uma boa leitura!
O que é um teste de avaliação?
Um teste de avaliação é um recurso que o setor de RH pode usar para medir aspectos de um candidato ao longo de um processo seletivo. Essa é sua aplicação principal; porém, a empresa também pode usar esse tipo de teste para avaliar seus funcionários.
A propósito, quando se trata de um time de RH estratégico, o uso de testes em processos de recrutamento é essencial para obter dados e tomar decisões assertivas. Sobre isso, Lara Avelino, analista de RH, psicóloga organizacional e recrutadora, diz: “Vejo o RH cada vez mais estratégico, tomando decisões com base em dados.”
Qual é a diferença entre teste e avaliação?
À primeira vista, ambos os termos parecem sinônimos; porém, não o são. De um lado, o teste é uma ferramenta específica para avaliar a compreensão de tópicos específicos; do outro, a avaliação, processo mais amplo, foca avaliar o conhecimento geral sobre algo.
Qual a importância dos testes de avaliação?
Quando um teste de avaliação é aplicado na seleção, a empresa consegue saber com precisão se um candidato realmente tem as habilidades, tanto comportamentais quanto técnicas, fundamentais para o cargo pretendido.
Isso torna o processo mais eficiente, evitando contratações erradas, que custam caro por conta de todos os elementos envolvidos.
Outro benefício de se aplicar testes de avaliação se dá pelo fato de eles serem uma forma de o RH prever o desempenho dos candidatos caso eles se tornem parte do quadro de pessoal.
Um exemplo disso é quando se aplica um teste para avaliar as habilidades cognitivas do candidato como forma de prever o quão capaz ele é de resolver problemas durante a realização de projetos e tarefas. O mesmo vale para os testes de personalidade: com eles, consegue-se ter compreensão de como um candidato é capaz de trabalhar em equipe.
Como escolher os melhores testes de avaliação?
Ainda neste conteúdo, será possível ver vários tipos de teste de avaliação, e é justamente devido à variedade de alternativas que a empresa precisa escolher as melhores. Dito isso, os principais passos para fazer isso são:
- Conhecer os principais testes usados em processos de seleção e recrutamento, especialmente os mais eficientes e baseados em tendências de RH;
- Definir o que a empresa quer avaliar para, a partir disso, escolher o teste mais adequado — se quer avaliar traços da personalidade, por exemplo, optar por teste de personalidade;
- Analisar o quão adaptável o teste é, característica útil para personalizá-lo e, com base nisso, atender às necessidades específicas que a organização possa ter;
- Combinar, ao final de tudo, os testes mais estratégicos, visto que, somados, eles darão ao RH uma visão ampla acerca de todos os candidatos.
Conheça os 7 principais testes de avaliação para o RH aplicar
Uma vez entendido os motivos práticos para aplicar teste de avaliação no processo de recrutamento e como escolher os melhores, a empresa precisa conhecer quais os principais tipos. Confira.
Inventário de Administração de Tempo (ADT)
Também chamado de ADT, esse teste de avaliação serve para o time de recursos humanos avaliar como um candidato gerencia seu tempo. Essa análise se dá por meio do diagnóstico das suas habilidades de organização: como ele atua na priorização de tarefas e se consegue usar o tempo estrategicamente para cumprir metas, como entregar projeto no prazo.
Esse teste pode ser feito por meio de questionário, incluindo perguntas como “Você tem uma reunião importante às 9h, um relatório para entregar às 10h30 e um e-mail urgente para responder. Em meio a essas atividades, como você organizaria seu tempo?”
Outra forma para avaliar como um candidato administra o tempo no trabalho é por meio de dinâmicas de grupo. Se ele souber trabalhar em equipe, por exemplo, isso otimiza o tempo.
Teste palográfico
O teste palográfico, outro teste de avaliação igualmente relevante, é uma forma de o time de RH avaliar traços da personalidade de um candidato e como ele se comporta.
Realizado por profissional experiente, esse teste ocorre da seguinte forma: com caneta/lápis em mãos e uma folha de papel em branco, o candidato deve traçar linhas paralelas.
Após fazer isso, o profissional consegue conferir o resultado final do teste psicológico — etapa que envolve análise do tamanho, espaçamento e até direção dos traços — e avaliar algumas particularidades sobre os candidatos. Entre elas, nível de iniciativa e agressividade dele, bem como sua produtividade e ritmo do trabalho.
Esse alinhamento é importante para o sucesso de uma empresa em longo prazo. Acerca disso, outra colocação importante da já mencionada Lara Avelino é:
“E hoje, para a geração que está em maioria no mercado, como os millennials e a geração Z, se algo não fizer sentido, não vale a pena. Portanto, é realmente essencial que nós, do RH, estejamos com tudo muito alinhado para que o propósito de cada pessoa, de cada colaborador, esteja atrelado e alinhado ao propósito da empresa.”
Teste de raciocínio lógico
O teste de raciocínio lógico foi criado para analisar a capacidade lógica do candidato. Ou seja, como ele consegue pensar de forma lógica e como resolver problemas complexos. Devido a essa essência, inclusive, é usado no seletivo de cargos específicos, como vigilantes e seguranças.
Nesse tipo de teste de avaliação encontram-se questões de sequências numéricas, padrões visuais e de outros tipos relacionados ao raciocínio dedutivo (quando o candidato parte de premissas gerais para chegar a uma conclusão lógica) e ao raciocínio indutivo (quando o candidato parte de observações ou casos para chegar a uma conclusão geral).
Teste não verbal de inteligência (G-36)
Útil para diversos cargos, esse teste é composto por figuras geométricas, padrões, quebra-cabeças visuais, labirintos, entre outros meios similares. É uma forma de o RH entender a capacidade do candidato de perceber, compreender e raciocinar.
Em outras palavras, serve para avaliar a inteligência não verbal dele, visto que, por não usar nenhum tipo de linguagem verbal, esse teste estimula o raciocínio por analogia com mudança de posição e relações de identidade simples, por exemplo.
Questionário de avaliação psicológica (QUATI)
Esse teste de avaliação foca na avaliação dos traços de personalidade dos candidatos por meio de suas atitudes. Com isso, o time de recursos humanos consegue prever como será o impacto do candidato caso ele se torne um colaborador na empresa.
O teste acontece por meio de escolhas: diante de uma situação específica, o candidato deve responder o que faria, com qual alternativa mais se identifica. Por exemplo, considerando a pergunta “Se você estiver em uma reunião de trabalho, prefere…”, as alternativas podem ser: ouvir os outros, falar primeiro, apresentar novas ideias, entre outras.
Teste Wartegg
Ao contrário dos testes de avaliação anteriores, neste, desenvolvido por Ehrig Wartegg, tem-se o uso de desenhos: em essência, por meio de uma série de 8 caixas, todas contendo estímulo particular, a pessoa em avaliação precisa completar com desenhos.
Ele serve para revelar o que está no subconsciente, além de sentimentos e aspectos pessoais. Em um processo seletivo, isso pode se apresentar da seguinte forma: o candidato, ao receber um tema, começa a desenhar a seu respeito.
O resultado disso pode demonstrar como o candidato constroi algo a partir das suas experiências, tanto pessoais quanto profissionais.
Escala Beck
Esse teste de avaliação serve para avaliar sintomas depressivos nos candidatos: tristeza, alteração no sono, perda de interesse, ansiedade, etc. Ou seja, sua finalidade é avaliar se eles estão mentalmente preparados para o cargo — afinal, tais aspectos podem impactar seu desempenho no dia a dia de trabalho.
Isso, inclusive, justifica o fato desse tipo de teste ser feito em clínicas ou com especialistas, tendo em vista sua seriedade.
Dicas para implementar testes de avaliação de forma eficaz
Ao aplicar um teste de avaliação, desde o mais simples, como o teste de raciocínio lógico, até os mais sérios, como a escala de Beck, é importante a empresa adotar boas práticas. Algumas das principais são:
- Escolher testes mais adequados para seu objetivo, assegurando que sejam realmente relevantes para o cargo;
- Treinar o time de RH tanto para aplicar o teste quanto para interpretá-lo corretamente;
- Preparar o local em que o teste será feito, evitando atrasos e problemas no teste;
- Usar plataformas para aplicar testes específicos.
Conclusão
Neste conteúdo, foi possível compreender como um teste de avaliação é indispensável nas empresas: seja para avaliar o rendimento de um funcionário ou se ele está mentalmente saudável, seja para examinar suas habilidades comportamentais em um processo seletivo.
Aplicar tais testes, no entanto, requer cuidado do time de recursos humanos, sobretudo pela variedade deles, que vai desde os mais simples até os mais complexos. Nesse sentido, deve-se prezar pelas melhores práticas na hora de aplicá-los, especialmente no processo de interpretação dos resultados obtidos.
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