Desde a reforma trabalhista de novembro de 2017, muitas regras do mercado de trabalho sofreram alterações, entre elas a que trata sobre o tempo à disposição do empregador.
Em um primeiro momento, o termo parece ser autoexplicativo, porém, o tempo à disposição do empregador conta com diversas delimitações legais e deve ser um ponto de atenção das companhias.
Mas, entender o assunto pode ser complexo. De que forma o tempo à disposição é sustentável na relação entre empresa e colaborador e qual o papel do time de gestão de pessoas neste intermédio?
Neste artigo, será contextualizada toda a jornada de trabalho, deixando claro em quais situações o colaborador fica à disposição, como calcular esse período e o que não deve ser considerado nesta contabilização.
Os tópicos discutidos serão:
- Contextualizando a jornada de trabalho
- O que é tempo à disposição do empregador?
- Quando o colaborador fica à disposição do empregador?
- O que a lei diz sobre o tempo à disposição do empregador?
- Como calcular o tempo à disposição do empregador?
- O que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador?
- Qual o papel do RH na gestão de tempo à disposição do empregador?
Quer entender mais sobre o tempo à disposição do empregador? Então, acompanhe esta leitura!
Contextualizando a jornada de trabalho
Para entender o conceito do tempo à disposição do colaborador, é importante contextualizar a jornada de trabalho.
Segundo as leis trabalhistas brasileiras, a jornada de trabalho consiste no período estabelecido entre empresa e colaborador para disposição das atividades destinadas em prol do empregador.
Em linhas gerais, a definição da jornada de trabalho estipula o tempo em que o funcionário ficará dedicado a suas funções laborais. Vale ressaltar que, no mercado de trabalho nacional, existem diversos formatos de carga horária, com definições peculiares a cada tipo de atividade.
O que é o tempo à disposição do empregador?
O tempo à disposição pode ser facilmente interpretado como um período de sobreaviso. Essa condição contempla os momentos em que o colaborador não está trabalhando dentro da empresa de fato, mas ainda pode ser acionado por seus líderes a qualquer momento, a fim de solucionar problemas ou imprevistos.
Profissões ligadas às áreas de manutenção, tecnologia ou assessoria de imprensa são algumas das atribuições que podem contar com rotina de tempo à disposição.
Quando o colaborador fica à disposição do empregador?
O colaborador está à disposição do empregador, de maneira geral, na carga horária de trabalho definida no contrato assinado no momento da admissão do profissional. Além disso, pode acontecer da empresa precisar que o funcionário fique disponível para trabalhar em momentos adicionais, de acordo com a demanda de serviço.
Nestes casos, o colaborador precisa ser avisado sobre essa necessidade e, dependendo das condições e o que determina a lei, deve ser recompensado pela empresa. A compensação das horas adicionais pode ser com o pagamento do valor extra no salário ou ainda com banco de horas.
O que a lei diz sobre o tempo à disposição do empregador?
Conforme a legislação trabalhista, o tempo à disposição é aquele no qual o empregado está disponível para o empregador, aguardando ser chamado para trabalhar ou de fato executando as tarefas.
Mesmo fora da área física da empresa, esse tempo deve ser computado como jornada de trabalho, fugindo desta normativa apenas os casos de exceções previstas por lei.
Como era antes da reforma trabalhista?
Antes da reforma trabalhista, se a empresa ficasse em local de difícil acesso ou não houvesse a possibilidade da utilização de transporte público regular e o empregador não oferecesse o transporte para o deslocamento do trajeto casa-trabalho, o tempo era considerado à disposição.
Sendo assim, este tempo de deslocamento também era computado na jornada de trabalho e somado às horas em que o trabalhador estava exercendo sua função laboral.
Como ficou depois da reforma trabalhista?
Desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, em novembro de 2017, as empresas precisam estar atentas ao que realmente conta como hora trabalhada.
Sob a perspectiva das novas regulamentações, tudo o que o colaborador realizar dentro das dependências da organização, mas que não sejam enquadradas em atividades obrigatórias de sua rotina, não precisam ser pagas.
Ou seja, atividades como descanso, estudos ou lazer, realizadas pelo funcionário dentro da empresa, não são mais contabilizadas como tempo à disposição.
Como a Súmula 118 do TST influencia o tempo à disposição do empregador?
A Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) destaca que os intervalos concedidos pela empresa na jornada de trabalho, isto é, que não previstos em lei, também são caracterizados como tempo à disposição.
Deste modo, eles devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. Por exemplo, se por vontade própria a empresa conceder uma pausa para assistir a um jogo das Olimpíadas, o horário deve ser considerado parte da carga horária de trabalho do profissional e não deve ser descontado.
Qual o impacto da Súmula 366 do TST no tempo à disposição do empregador?
A Súmula 366 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) impacta diretamente a contagem do tempo à disposição do empregador, pois trata dos períodos que antecedem e sucedem o horário de trabalho.
Segundo ela, os períodos que antecedem ou sucedem à prestação de trabalho, entre 5 e 10 minutos, devem ser considerados tempo à disposição do trabalhador.
Caso ultrapasse o limite de 10 minutos diários deve ser considerada hora extra ao tempo que exceder a jornada habitual de trabalho.
Como calcular o tempo à disposição do empregador?
É importante ter em mente que o limite de tempo que um colaborador pode ficar à disposição da empresa é de 24 horas, considerando o artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ainda de acordo com esse artigo, o profissional que está à disposição da empresa deve receber um adicional de ⅓ do valor da hora habitual de trabalho.
No caso de o trabalhador ser acionado durante o período de sobreaviso, ele também deverá receber um adicional pelas horas trabalhadas, de no mínimo 50% do valor da hora.
Nos domingos ou feriados, o colaborador terá direito de receber a remuneração em dobro, conforme consta na Súmula 146 do TST.
Vale lembrar ainda que, segundo a cultura e as práticas de remuneração de cada empresa, o colaborador pode ganhar um valor adicional alinhado previamente no contrato de trabalho.
O que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador?
Após explicado como calcular o tempo à disposição do empregador, o que a lei diz sobre isso e quais as mudanças com a reforma trabalhista, chegou a hora de entender o que não deve ser contabilizado neste processo.
Atividades de intervalo e descanso
Com a nova lei, a contabilização de tempo à disposição sofreu algumas mudanças, entre elas as definições de atividades de intervalo e descanso.
Neste contexto, todas as atividades particulares realizadas dentro da empresa, apenas por escolha do trabalhador, não são incluídas no montante de tempo à disposição.
Entre elas, estão práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, socialização com demais membros da equipe ou higiene pessoal.
Um exemplo deste cenário: colaboradores que utilizam as dependências da empresa para estudar antes de provas ou aguardar pelo horário prévio aos estudos devem saber que esse período não será contabilizado como tempo à disposição do empregador.
Horas in itinere: tempo de deslocamento entre casa e trabalho
Termo do latim, as horas in itinere correspondem às horas de itinerário, ou seja, o tempo que o colaborador gasta entre sua residência e o local de trabalho.
Para que as horas in itinere sejam consideradas legalmente, é necessário que o transporte seja oferecido pela empresa e que o local seja de difícil acesso, sem a possibilidade de utilização de transporte público para esta jornada.
Desta forma, o tempo que o colaborador leva para chegar ao local de trabalho não será computado como horas in itinere, apenas em casos de acordo prévio ou negociação coletiva de trabalho.
Horas extras voluntárias não autorizadas pelo empregador
Outro tema que também gera muitas dúvidas são as horas extras voluntárias não autorizadas pelo empregador.
Caso o colaborador faça hora extra de forma voluntária, sem alinhar previamente com seus gestores, esse período não deverá ser considerado tempo à disposição do empregador.
Para que este tema não crie ruídos na relação empresa x colaborador, é importante que o time de Recursos Humanos propague as diretrizes da empresa de forma clara, evitando problemas futuros.
Qual o papel do RH na gestão do tempo à disposição do empregador?
Equalizar o crescimento da companhia com o bem-estar e a saúde laboral do colaborador: este deve ser o papel da equipe de Recursos Humanos (RH) também no tema de gestão do tempo à disposição do empregador.
O time deve tomar a responsabilidade em ser o principal apoiador na utilização eficaz do tempo, garantindo um ambiente com crescimento sustentável, que tenha como focos a produtividade e a valorização da cultura da empresa.
Por acompanhar todo o processo do colaborador, desde a seleção até o monitoramento periódico de desempenho, o RH tem total aptidão para gerir a destinação de tempo de trabalho.
Para conduzir esse tema de forma ainda mais assertiva, a equipe de gestão de pessoas deve ter uma relação alinhada com os gestores, para conseguir entender o dia a dia dos times e traçar a melhor estratégia para disposição de tempo.
Conclusão
Neste artigo, foi explicado todo o conceito que envolve a definição do tempo à disposição do empregador: regras, mudanças e como calcular conforme a legislação brasileira.
Dentro deste cenário, contextualizou-se a jornada de trabalho e todas as mudanças da legislação trabalhista, para que os times de RH saibam quais os deveres da empresa e direitos do colaborador.
Desde que a reforma trabalhista passou a vigorar, o empregador deve ter mais atenção ao que realmente conta como hora trabalhada.
Independentemente de qual será a utilização do tempo à disposição, é fundamental que a companhia tenha todas as regras e atualizações trabalhistas muito bem definidas com seu time de gestão de pessoas, a fim de evitar contratempos.
Além disso, o olhar atento do RH na utilização eficaz do tempo à disposição pode contribuir significativamente para o crescimento sustentável da empresa.
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