Social loafing, também conhecido como indolência social ou inércia social, refere-se aos profissionais de uma mesma equipe que, quando trabalham juntos, tendem a ser menos produtivos individualmente.

Esse fenômeno psicológico trata da redução do potencial máximo de produtividade individual quando realizadas atividades em grupo. 

Em outras palavras, o social loafing torna os profissionais menos produtivos à medida que são adicionados mais membros à equipe. Quanto maior a equipe, menos produtivo o time se tornava, independentemente da produtividade individual dos membros.

Por isso, o RH e o gestor devem entender, juntos, as causas do social loafing para como preveni-lo dentro da sua empresa. Dessa forma, será possível aumentar taxas de engajamento e produtividade da equipe.

Neste texto, serão tratadas as principais características do social loafing, tais como:

• O que é social loafing?
• Quais são as causas que levam ao social loafing?
• Como evitar o social loafing nas empresas?
• Qual o impacto do social loafing para as equipes?

Boa leitura!

O que é social loafing?

Social loafing é um fenômeno psicológico gerado pela ideia que as pessoas se esforçam menos quando estão em grupo. A indolência social, traduzindo para o português, torna-se latente quando as tarefas coletivas se sobrepõem às individuais, ou seja, quando se torna difícil medir a produtividade individual em comparação à coletiva.

Dentro das empresas, o social loafing pode ser visto quando um grupo de profissionais delega para um único colaborador a responsabilidade de ter ideias durante um briefing, por exemplo. Na prática, os profissionais se tornam menos produtivos individualmente, já que sua responsabilidade está diluída no grupo.

Como surgiu o conceito?

Max Ringelmann, engenheiro agrônomo francês, criou uma teoria para o social loafing que ficou conhecida como Efeito Ringelmann. 

Ele fez um experimento em que várias pessoas puxavam uma corda com um medidor de pressão. Neste experimento, ele verificou que, a cada nova pessoa adicionada, menos força as pessoas faziam para mover o objeto amarrado à corda, ou seja, menos produtivas elas se tornavam.

Ringelmann atribuiu esse resultado a dois motivos: perda de motivação e de coordenação. Segundo essa análise, trabalhar em conjunto tornava as movimentações desreguladas e, além disso, as pessoas confiavam na capacidade do próximo, nem sempre desempenhando sua capacidade máxima no movimento de empuxo.

No mundo corporativo, a pesquisa “Social loafing: A field investigation” identificou que a falta de distribuição igualitária de tarefas e a queda de autonomia individual ajudou a aumentar o nível de indolência social, assim como o aumento do tamanho do grupo.

Quais são as causas que levam ao social loafing?

Apesar de o estudo de Ringelmann ter sido aplicado inicialmente para analisar as causas do social loafing, nem todas as conclusões de um estudo criado a 109 anos atrás são fidedignas a uma realidade empresarial do século XXI.

Portanto, veja a seguir quais são as principais causas atuais do social loafing:

Difusão de responsabilidade

A difusão de responsabilidade é um sentimento individual de menor responsabilidade que o funcionário tem quando está em grupo. O social loafing, neste caso, manifesta-se quando as pessoas “deixam para o outro fazer” determinada atividade que deveria ser feita por elas ou, no mínimo, deveriam se empenhar mais durante a ação.

Esse comportamento ocorre principalmente porque as pessoas se sentem menos responsáveis pelo resultado final quando trabalham em equipe. 

Em suma, a difusão de responsabilidade pode ser definida pelo fenômeno “Efeito Espectador”. Geralmente, isso ocorre devido ao fato de o espectador não ter a real dimensão do que está ocorrendo ou não saber como ele poderia ajudar.

Tratando-se de um ambiente de trabalho, o profissional pode não saber que precisa ajudar ou, se sabe, não tem o conhecimento para tal, o que pode ser resultado de uma má gestão ou divisão de tarefas.

Falta de motivação

Segundo o artigo “O conceito de motivação na psicologia” publicado na Revista Brasileira de Terapia Comportamental e Cognitiva, existem três componentes que ajudam um indivíduo a executar determinada atividade: ativação, persistência e intensidade.

Ativação é a razão pela qual a pessoa toma determinada atitude. Por exemplo, decidir fazer um MBA de Gestão de Pessoas para tornar-se um líder.

Já a persistência é o que faz com que o indivíduo continue se dedicando ao projeto, mesmo que haja problemas ao longo da caminhada. Por outro lado, a intensidade refere-se ao nível de concentração em que o indivíduo está inserido.

Apesar de sempre haver a ativação, individualmente ou em grupo, a persistência e intensidade tendem a reduzir bastante durante a jornada do trabalho em grupo. No ambiente de trabalho, os profissionais que atuam em grupos grandes já não têm tanta persistência para realizarem suas tarefas individuais, o que acaba causando o social loafing.

Da mesma maneira, a intensidade se torna bastante reduzida justamente por haver gente demais no time ou por falta de estratégias que possam ajudar a melhorar a motivação dos funcionários.

Falta de clareza

Antes de tudo, existem várias categorias de falta de clareza. Neste caso, será tratada a falta de clareza de objetivos.

A falta de clareza está bastante relacionada à falta de motivação. Afinal, não ter objetivos claros no planejamento da equipe pode fazer com que ela se torne desmotivada e, em consequência, gere o social loafing.

Geralmente, as equipes que enfrentam o social loafing não conhecem seu estado atual, não sabem onde querem chegar, não subdividem tarefas nem montam um plano de ação. 

Elas trabalham no estilo “é tudo para ontem”, sem analisar se as tarefas desempenhadas atingem resultados satisfatórios ou se o planejamento deve ser repensado.

Falta de responsabilidade

Existem dois fatores que influenciam a falta de responsabilidade de um colaborador: prioridade pouco clara e execução ineficaz.

Trabalhar em equipes que mudam de planejamento com frequência e, principalmente, antes de terminá-lo, faz com que os profissionais se sintam menos responsáveis por uma entrega bem-feita, já que, provavelmente, o planejamento será abandonado antes de ser finalizado.

A execução ineficaz, por sua vez, é resultado das condições de trabalho em que as equipes são expostas. Se houver falta de gestão de tarefas, haverá uma execução ineficaz que, no futuro, levará à falta de responsabilidade dos membros da equipe e que, no final, ocasionará no social loafing.

Sem responsabilidade individual bem delimitada, os profissionais tendem a dividir sua responsabilidade com o grupo nas tarefas que seriam desenvolvidas individualmente.

Como evitar o social loafing nas empresas?

Apesar de o social loafing ser prejudicial ao desempenho individual e coletivo das equipes, existem métodos de gestão de pessoas que podem ser aplicados para mitigar este fato.

Confira a seguir como inibir a indolência social em um ambiente coletivo de trabalho.

Divida o projeto entre cada membro e mensure resultados

Antes de tudo, você sabe o que significa iniciativa social?

Em resumo, iniciativa social é uma atividade realizada em grupo ou individualmente que, no final, beneficiará a sociedade. Neste caso, a iniciativa social pode se equiparar à iniciativa individual no ambiente de trabalho. 

E como ela será alcançada? Por meio da divisão de tarefas entre os componentes do grupo. 

A ideia para inibir o social loafing é subdividir tarefas, situação em que o participante saberá que, para o grupo atingir determinado resultado, ele precisará entregar suas demandas individualmente dentro do prazo e com qualidade.

Além de devolver o senso de responsabilidade, isso ajudará o colaborador a entender quais são as suas demandas na equipe, sem que este as delegue para outra pessoa.

Depois, será necessário utilizar indicadores e métricas para acompanhar e mensurar os resultados individuais em comparação aos conjuntos.

Incentive a autonomia dos colaboradores

O sentimento de independência do profissional precisa ser instigado e, para isso, existem algumas formas de alcançar esse objetivo.

Em primeiro lugar, apresentar os objetivos e as metas da empresa para o colaborador. Dessa forma, ele entenderá qual é seu próprio papel no resultado da companhia e como ele poderá ajudar a alcançar esses objetivos.

Além disso, os gestores podem mapear as competências dos funcionários para, logo em seguida, definir líderes. Na prática, haverá “mini equipes” dentro de um time, em que cada subgrupo definirá seu método de execução conforme o direcionamento desse líder.

E, principalmente, não controlar todos os passos dos funcionários, seja de forma presencial ou em home office. Seguindo todos esses passos, a equipe terá mais autonomia para desempenhar suas funções individualmente.

Monte equipes coesas

Criar equipes reduzidas pode ajudar a acelerar a execução das tarefas. Isso é o que mostrou a pesquisa realizada pelos professores da Universidade de Chicago e da Kellogg School of Management.

Segundo o estudo, menor é o grau de inovação gerado pela equipe a cada novo membro adicionado à mesma. Isso, de certa forma, quebra o antigo significado de equipe coesa de que “quanto menor a equipe, menos ela consegue entregar”.

Uma equipe coesa não significa, no entanto, ter poucos funcionários e sobrecarregá-los; mas, sim, dividir equipes grandes em grupos reduzidos. Assim, a produtividade conjunta tende a ser muito maior em comparação aos funcionários que trabalham todos juntos.

Realize reuniões diárias

A daily scrum, também conhecida como reunião diária, é um modelo de encontro em equipe, presencial ou digital, cujo objetivo é alinhar a produção diária do time, assim como dar feedback sobre os resultados da produção anterior.

Ela foi criada para ser rápida, ou seja, o tempo de duração ideal de uma daily seria de 15 minutos, podendo se estender a 30 minutos, a depender do tamanho da equipe.

Em resumo, a daily scrum ajuda a reduzir o social loafing por delimitar diariamente qual será a responsabilidade de cada indivíduo, sem sobrecarregar nenhum funcionário e, da mesma forma, distribuir tarefas para os profissionais ociosos.

Peça feedbacks aos colaboradores sobre a experiência do trabalho em equipe

O objetivo de pedir feedbacks é compreender se as estratégias de gestão da equipe estão atingindo os resultados esperados. Se a daily scrum, por exemplo, está deixando a equipe desmotivada em vez de guiar as tarefas, não seria mais interessante entender melhor o sentimento dos colaboradores por meio de encontros 1:1 ou pesquisas internas?

Existem diversas maneiras de trabalhar em equipe, e, independentemente do modelo adotado, todos os colaboradores devem estar confortáveis para desempenhar seus respectivos trabalhos com o máximo de qualidade no menor prazo possível.

Se houver problemas de comunicação, o social loafing pode se tornar cada vez mais latente e, com o tempo, deixar o grupo improdutivo.

Qual o impacto do social loafing para as equipes?

O social loafing pode gerar diversos impactos nas equipes, tais:

• Atraso na entrega de projetos: se a equipe não trabalhar em harmonia, alguns colaboradores entregarão sua parte, enquanto outros deixarão a desejar. Como resultado, haverá atraso na entrega do projeto;
• Projetos sem objetivos: se o time não trabalha em sintonia, o todo tende a se tornar confuso e ruim;
• Conflitos internos: enquanto alguns colaboradores trabalham demais, outros delegam funções. Em algum momento, haverá conflito de profissionais com perfis distintos de produtividade;
• Sobrecarga de trabalho: alguns funcionários têm o perfil proativo e, geralmente, tomam a frente nas entregas de projetos. Ocorre que, ao haver um desbalanceamento na divisão de tarefas, alguns profissionais precisarão trabalhar demais para entregar as demandas. Logo, ficarão sobrecarregados por algo que poderia ser melhor subdivido.

Finalmente, o social loafing fará a empresa ter um maior custo por um menor faturamento. Já que, para solucionar a pouca produtividade da equipe atual, muitos gestores vêem como primeira solução  contratar mais funcionários. Isso, na prática, não trará o resultado esperado e fará com que a empresa aumente sua folha de pagamento.

Conclusão

Neste texto, foi visto como o social loafing pode ser prejudicial à empresa caso não sejam tomadas atitudes cabíveis no tempo adequado pelos gestores ou profissionais de RH.

Para sanar o problema, é necessário delegar tarefas individuais, incentivar a autonomia dos profissionais, montar equipes enxutas, fazer reuniões diárias e pedir feedbacks, mesmo sendo gestor.

Com isso, será muito mais fácil impedir que o social loafing se torne um hábito na companhia ou, pior, reduza a produtividade do time independentemente dos bons profissionais que ali estejam.

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