Com as movimentações intensas do mercado, especialmente de modelos de trabalho, e com a transformação das relações profissionais, um novo termo vem ganhando notoriedade: o revenge quitting {demissão por vingança).
Esse comportamento, que se manifesta quando colaboradores decidem sair de suas empresas em resposta a injustiças ou insatisfações acumuladas, pode se intensificar nos próximos anos, especialmente em 2025.
Legalmente, adaptações também serão necessárias, já que a nova atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho, exige que empresas brasileiras incluam a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) a partir de maio de 2025.
Neste artigo, abordaremos o conceito, as causas e as possíveis medidas que o setor de Recursos Humanos (RH) pode adotar para evitar que o revenge quitting se torne um problema ainda mais grave.
O artigo será destrinchado com os seguintes tópicos:
- O que significa revenge quitting?
- Causas da “demissão por vingança”
- Por que o movimento pode marcar 2025?
- Como o RH pode evitar o revenge quitting?
Boa leitura!
O que significa revenge quitting?
Revenge quitting, ou demissão por vingança, é um termo que descreve a atitude de um colaborador que decide deixar seu emprego não por falta de oportunidades ou por melhores condições no mercado, mas como uma forma de retaliação contra uma empresa ou liderança que o teria tratado de forma injusta.
Junto ao quiet quitting (demissão silenciosa), essa decisão é tomada após um período prolongado de insatisfação, em que o funcionário acumula infelicidade e frustrações, e se sente desvalorizado, resultando numa saída abrupta como forma de “vingança” pelos danos emocionais e profissionais sofridos.
Essa prática pode ser vista como um reflexo da insatisfação generalizada dos trabalhadores que, em vez de buscar um diálogo ou uma mudança interna, optam por abandonar a empresa para demonstrar seu descontentamento e, em muitos casos, expor publicamente as falhas do ambiente de trabalho.
Como surgiu o termo?
O termo “revenge quitting” surgiu no contexto das discussões sobre o burnout, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a crescente insatisfação dos trabalhadores com ambientes corporativos rígidos e desumanizados.
Inicialmente, a expressão foi popularizada em redes sociais e em fóruns de discussão sobre carreira, onde profissionais compartilham suas experiências de desgaste e desmotivação acumulados ao longo do tempo.
Com as redes sociais, histórias de ex-funcionários que optaram por deixar seus empregos de forma repentina se tornaram virais, contribuindo para a disseminação do conceito.
O CEO e fundador da GoGood, Bruno Rodrigues, comenta que “Existe uma mudança social dos indivíduos em requalificar o que é bem-estar para eles, especialmente no contexto do trabalho, e a importância do bem-estar no trabalho hoje.”.
Entre janeiro e setembro de 2024, o Brasil registrou mais de 6,5 milhões de pedidos de demissão, sendo a maior faixa etária jovens de 18 a 24 anos, seguidos por adultos de 30 a 39 anos, segundo um levantamento da FGV.
Causas da “demissão por vingança”
O fenômeno do revenge quitting não ocorre de forma isolada.
Diversos fatores contribuem para que os colaboradores optem por essa forma de saída, e cada um deles pode influenciar de maneira decisiva na decisão de abandonar o emprego.
Entre as principais causas, destacam-se aspectos relacionados ao ambiente organizacional, à flexibilidade e à comunicação interna.
Ambiente de trabalho tóxico
Um dos principais motivos que levam os colaboradores a recorrerem ao revenge quitting é a existência de um ambiente de trabalho tóxico.
Esse termo refere-se a situações em que há constantes conflitos, competitividade exacerbada, comportamentos abusivos e falta de apoio entre colegas e líderes.
Quando o clima organizacional se torna insuportável, a pressão e o estresse acumulados podem levar o funcionário a buscar a demissão como uma forma de se libertar de um ambiente prejudicial à sua saúde mental e emocional.
Empresas que não investem em políticas de bem-estar, que permitem práticas abusivas ou que não possuem mecanismos eficientes para resolver conflitos internos estão mais suscetíveis a ver esse fenômeno.
Falta de flexibilidade
Outra causa significativa do revenge quitting é a falta de flexibilidade no ambiente de trabalho.
Os profissionais buscam maior autonomia e condições que lhes permitam conciliar a vida pessoal com as demandas profissionais.
Quando as empresas mantêm políticas rígidas, sem oferecer opções de trabalho remoto ou horários flexíveis, os colaboradores podem sentir que suas necessidades pessoais são ignoradas.
A inflexibilidade pode se manifestar de diversas formas, como por meio de escalas de trabalho excessivamente rígidas, ausência de políticas que promovam a qualidade de vida ou mesmo a falta de compreensão diante de demandas pessoais que surgem no dia a dia.
Essa rigidez contribui para a insatisfação e, em conjunto com outros fatores, pode ser o estopim para que o funcionário opte pelo revenge quitting.
Sobrecarga de trabalho
A sobrecarga de trabalho é um dos fatores mais recorrentes relacionados à decisão de profissionais abandonarem seus empregos.
Quando os colaboradores são constantemente sobrecarregados com tarefas excessivas, prazos apertados e responsabilidades além de sua capacidade, a exaustão física e mental se torna inevitável.
Em muitos casos, a sobrecarga está associada à falta de reconhecimento e à ausência de recursos que permitam a execução das atividades de forma adequada.
Essa situação pode levar ao esgotamento profissional, comprometendo tanto a produtividade quanto a saúde dos trabalhadores.
Funcionários que se sentem constantemente pressionados e que percebem que seus esforços não são recompensados acabam acumulando frustrações que, com o tempo, podem culminar em um ato de vingança ao deixar o emprego.
Comunicação falha entre liderança e equipe
A comunicação ineficaz entre a liderança e os colaboradores é outro fator que pode desencadear o revenge quitting.
Quando as informações não são transmitidas de maneira clara, transparente e consistente, surgem mal-entendidos e sentimentos de desvalorização.
A falta de feedback e de diálogo aberto cria um ambiente em que as expectativas ficam desalinhadas e os problemas se agravam com o tempo.
Em situações em que a liderança não se dispõe a ouvir as demandas dos funcionários ou ignora sugestões de melhoria, a sensação de impotência e frustração aumenta significativamente.
Essa desconexão pode fazer com que os colaboradores sintam que não há espaço para o crescimento ou a resolução dos conflitos internos.
Falta de valorização profissional
A falta de valorização profissional é uma das causas mais contundentes para o revenge quitting.
Quando os colaboradores não se sentem reconhecidos por seus esforços, seja por meio de promoções, bonificações ou até mesmo elogios, o sentimento de desmotivação se instala.
A falta de perspectivas de crescimento e a ausência de incentivos podem fazer com que o funcionário se sinta estagnado e desrespeitado.
Empresas que negligenciam esse aspecto tendem a ver seus colaboradores cada vez mais descontentes, o que pode culminar em demissões motivadas por vingança.
Por que o movimento pode marcar 2025?”
Diversos fatores interligados podem fazer com que o revenge quitting ganhe ainda mais força em 2025.
Entre as principais causas que contribuem para essa tendência estão:
- Mudança nas expectativas dos profissionais: com a consolidação do trabalho remoto e a busca por um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os colaboradores passaram a exigir ambientes mais humanos e flexíveis. Essa transformação gera uma expectativa maior de que as empresas respeitem as necessidades dos trabalhadores e promovam condições que favoreçam seu bem-estar;
- Amplificação do acesso à informação: a popularização de plataformas de avaliação, redes sociais e fóruns online permite que experiências negativas se espalhem rapidamente. O compartilhamento de relatos sobre ambientes de trabalho tóxicos e práticas abusivas contribui para que os profissionais se sintam encorajados a abandonar empresas que não atendem às suas demandas, fortalecendo o movimento do revenge quitting;
- Mudança geracional: as novas gerações, que valorizam mais a qualidade de vida e o reconhecimento profissional, tendem a ser menos tolerantes com condições de trabalho desumanas. Esse grupo, já acostumado com a transparência e a agilidade da comunicação digital, pode adotar o revenge quitting como uma forma legítima de retaliação quando seus direitos não são respeitados;
- Evolução das práticas de gestão: embora muitas organizações estejam se adaptando às novas realidades, ainda há empresas que mantêm modelos de gestão rígidos e hierárquicos. A persistência de práticas antiquadas e a falta de investimento em políticas de bem-estar e comunicação eficaz podem acelerar a adesão ao revenge quitting, pois os colaboradores se veem sem alternativas para solucionar problemas internamente;
- Impacto do cenário pós-pandemia: a pandemia acelerou mudanças no mercado de trabalho e expôs fragilidades em diversos modelos organizacionais. Com o aumento do estresse e a intensificação das pressões profissionais, muitos trabalhadores passaram a reavaliar suas prioridades e a buscar ambientes que ofereçam suporte emocional e condições adequadas para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Esses fatores, interligados e reforçados pela transformação digital e pela mudança de mentalidade no mercado de trabalho, sugerem que, se as empresas não se adaptarem rapidamente às novas demandas dos colaboradores, o revenge quitting poderá se tornar um fenômeno ainda mais comum em 2025.
Como o RH pode evitar o revenge quitting?
Para evitar que o revenge quitting se torne uma prática frequente, as empresas devem investir em estratégias de RH que promovam a satisfação, o engajamento e o bem-estar dos colaboradores.
Algumas ações do RH podem fazer a diferença e prevenir que a insatisfação se transforme em uma saída abrupta e retaliatória.
Investir no bem-estar dos colaboradores
Uma das estratégias mais eficazes para prevenir o revenge quitting é investir no bem-estar dos colaboradores.
Isso significa implementar programas que incentivem a qualidade de vida, como atividades físicas, momentos de relaxamento e iniciativas que promovam a saúde mental.
Quando os funcionários se sentem cuidados e valorizados, a probabilidade de acumular frustrações diminui significativamente.
Segundo uma pesquisa realizada pelo InfoJobs,90% dos brasileiros trocariam de emprego por causa da saúde mental e bem-estar.
Por isso, o bem-estar não deve ser visto apenas como um benefício pontual, mas como parte integrante da cultura organizacional.
Flexibilizar a rotina
Outra medida importante é a flexibilização da rotina de trabalho, em que as empresas se adaptam às novas formas de trabalho, oferecendo opções de horários flexíveis e, quando possível, trabalho remoto.
A flexibilidade permite que os colaboradores consigam administrar melhor suas demandas pessoais e profissionais, reduzindo a sensação de aprisionamento em um ambiente que não atende às suas necessidades.
Quando as empresas adotam políticas que permitem uma maior autonomia, os funcionários se sentem mais responsáveis e felizes com seus trabalhos e rotinas, mostra um levantamento do Jabra.
Essa autonomia contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais leve e adaptável, o que pode ser decisivo na prevenção do revenge quitting.
Desenvolver uma cultura de feedback
Desenvolver uma cultura de feedback, na qual os colaboradores possam expressar suas opiniões e sugestões de forma aberta e transparente, é uma das estratégias mais importantes que o departamento de Recursos Humanos pode adotar.
Esse ambiente de diálogo contínuo permite que os problemas sejam identificados e resolvidos antes que se tornem motivos para o revenge quitting.
Quando os líderes se mostram receptivos ao feedback e agem de forma construtiva, os funcionários sentem que suas opiniões são valorizadas.
Essa prática contribui para o fortalecimento dos vínculos e para a criação de um clima organizacional positivo.
Além disso, o feedback regular permite que as medidas corretivas sejam implementadas de maneira proativa, antes que a situação se agrave e leve ao revenge quitting.
Oferecer suporte psicológico
Muitas vezes, a decisão de abandonar o emprego por vingança está relacionada ao desgaste emocional acumulado ao longo do tempo.
Disponibilizar programas de apoio psicológico para suporte emocional, seja por meio de parcerias com profissionais de saúde mental ou mediante programas internos de apoio, pode fazer toda a diferença na manutenção da saúde emocional dos funcionários.
Esse suporte deve ser visto como parte integrante das estratégias de RH, proporcionando um espaço seguro para que os colaboradores possam expressar suas angústias e receber orientação.
Conclusão
O revenge quitting reflete a insatisfação acumulada dos colaboradores diante de ambientes de trabalho tóxicos, inflexíveis e desvalorizadores.
Quando fatores como sobrecarga, comunicação deficiente e falta de reconhecimento se somam, muitos optam por deixar a empresa como forma de retaliação.
Para evitar esse fenômeno, as organizações devem investir em bem-estar, flexibilidade, comunicação transparente e suporte psicológico, criando ambientes que valorizem seus talentos e promovam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
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