[GUIA] Retenção de talentos: tudo sobre e principais estratégias para o RH!

A retenção de talentos é um desafio enfrentado por muitas empresas. Investir em treinamentos pode não ser suficiente para manter pessoas e melhorar a qualidade de vida delas. Inovar em processos e utilizar estratégias, ferramentas e tecnologias que potencializam os resultados da organização são maneiras eficazes de aumentar a retenção de talentos.

É importante que as empresas busquem maneiras de tornar o ambiente de trabalho mais atrativo e desafiador, além de oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. O envolvimento dos colaboradores na tomada de decisões e a criação de um ambiente de trabalho saudável e colaborativo também são fatores importantes na retenção de talentos.

Além disso, é importante ter maneiras de inovar e se adaptar às necessidades dos colaboradores para aumentar a satisfação e o engajamento na equipe. Investir em pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização e a retenção de talentos é uma das principais preocupações das empresas atualmente.

Neste artigo, serão abordados soluções para melhorar os processos de retenção de talentos na sua empresa. Veja os tópicos que serão abordados:

• O que é a retenção de talentos?
• Qual é a importância da retenção de talentos?
• RH: Estratégias para reter talentos 
• Fit cultural x retenção de talentos: o que eles têm em comum?

Vamos lá?

O que é retenção de talentos?

O conceito de retenção de talentos é basicamente criar maneiras para que os colaboradores não saiam da empresa. Isso parece simples, mas se não for pensado de maneira estratégica pode ser uma perda de tempo e dinheiro. 

Muitas empresas até possuem algumas políticas de retenção de talentos, porém, para dar certo, elas precisam se basear em cada indivíduo, e não a partir da ótica empresarial. 

Acreditar que investimentos monetários ou até mesmo remuneração são suficientes, é um ledo engano. 

Os profissionais – especialmente das novas gerações – estão procurando por empresas que tenham algo a acrescentar a eles. Uma simples vaga de trabalho ficou no passado.

Atualmente,  os candidatos questionam se as empresas possuem os mesmos princípios e se têm capacidade de valorizar seus colaboradores da mesma maneira que eles se engajam no trabalho. 

A começar pela cultura organizacional, a empresa precisa traçar um planejamento que possa amarrar todos os pontos da gestão de pessoas. Ou seja, é necessário criar  um plano de retenção de talentos completo. 

Qual é a importância da retenção de talentos?

Segundo o estudo “Global Talent Trends Report 2020” do LinkedIn, existem quatro tendências na maneira como contratar e fazer a retenção de talentos nas empresas. 

Em primeiro lugar, 94% dos profissionais responderam que “Employee Experience” é a principal tendência para o futuro do RH, seguido de “People Analytics” (85 %), “Recrutamento Interno” (82%) e “Força de Trabalho Multigeracional” (74%). No centro dessas quatro tendências está a empatia.

O relatório apontou que colocar a experiência humana no centro da contratação e retenção de talentos está remodelando as empresas. 

Isso, principalmente para entender profundamente os talentos que as organizações possuem a fim de melhor atender e valorizar seus profissionais.

A gestão de competências é uma das principais ferramentas que ajudam as empresas a compreender quem são seus colaboradores e o que eles têm a oferecer. 

Aliás, se você é um profissional de RH, sabe o quão difícil é encontrar o candidato ideal, disputar por ele no mercado e torcer para que ele aceite sua proposta.

Ainda segundo o relatório, no final de 2019, cerca de 200 CEOs passaram a assinar a “Declaração sobre o Objetivo de uma Nova Corporação” – que antes costumava colocar os propósitos e valores dos investidores acima de tudo – e incluir o propósito das companhias em investir nos colaboradores. 

As empresas não estão se tornando “empáticas” à toa. O objetivo não é apenas atrair candidatos, mas sim, reter talentos em meio às expectativas que os empregadores devem para os seus profissionais.

A importância da retenção de talentos é comum ao profissional e ao empregador. Ambas possuem preocupação neste aspecto, mas de maneiras diferentes.

As empresas devem observar tudo o que envolve a gestão de pessoas como um trunfo perante as previsões e estratégias futuras.

Dessa forma, deve ser percebida como um diferencial competitivo no mercado, e também como cultura organizacional.

Por outro lado, os profissionais buscam valorização em forma de respeito, empatia, auxílio, ensinamentos, desafios, colaboração, espaço para troca de experiências, feedbacks, clima organizacional, e enfim, a remuneração. 

Além disso, o conhecimento técnico e o desenvolvimento profissional devem ser analisados, sempre comparando o seu perfil às expectativas tanto da organização como das necessidades para o cargo que a pessoa exerce. 

O RH e os gestores podem avaliar e gerir essas competências como estratégia de retenção de talentos.

Em vista disso, fortalecer a gestão de pessoas e todos os projetos para melhorar a qualidade do relacionamento interpessoal e da saúde do colaborador, é a chave. 

Assim, a sua empresa irá focar sempre em contratar talentos que possuam um fit cultural interessante para a organização, e que contribua com o engajamento esperado para que as metas sejam atingidas. 

RH: Estratégias para retenção de talentos na sua empresa

Certamente, a retenção de talentos é a consequência da valorização do profissional. Para que a empresa tenha uma boa estratégia, é necessário que uma cultura organizacional mais colaborativa e empática seja adotada e fomentada.

Mas, afinal, como fazer isso?

Abaixo, classificamos cinco pontos fundamentais para que a sua empresa comece a estruturar tais planejamentos. 

Tudo isso,partindo da necessidade de reter esses talentos, gerir os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas e trabalhar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Cultura do feedback

Quando se fala em feedback, as pessoas associam rapidamente a reuniões rápidas ou um simples comentário a respeito de uma tarefa executada ou algum ponto comportamental a ser melhorado. 

Existem maneiras estruturadas e de fazer um feedback que tenha os efeitos esperados: 

• Compreensão de pontos de vista; 
• Conhecimento de causa e efeito;
• Criação e fomento do diálogo;
• Melhora das relações interpessoais.

No entanto, implementar uma cultura do feedback significa criar um espaço dinâmico que ouve e considera as opiniões de seus colaboradores, independente de cargos.

É importante que os gestores tenham a política de sempre colher os feedbacks para avaliar questões, como o clima organizacional, e investigar o engajamento e os reais motivos que resultam em comportamentos bons e ruins.

O feedback, sobretudo, precisa ser avaliativo e sempre registrado. Nele, é possível determinar percepções coletivas e receber novas ideias dos profissionais. 

Assim, a empresa pode medir o nível de interesse do colaborador em continuar trabalhando na organização. E, a partir daí, pensar em que forma se pode tomar uma ação para impedir desligamentos de profissionais importantes, e reduzir a taxa de turnover.

Promova a flexibilidade 

Flexibilidade não quer dizer “um mundo sem regras”. Muito pelo contrário, isso não denota a ausência delas, mas considera que o cumprimento dessas regras não deve ser rígido.

Muitas empresas lidam com essa questão a ponto de considerar que todos os subordinados não possuem o direito de quebrar as leis internas. O problema disso é que no mundo das regras, sempre existem exceções. E, nesse caso, estamos falando de seres humanos. 

Os profissionais estão cada vez mais buscando flexibilidade no trabalho por uma questão simples: o mundo está mais complexo, dinâmico, com uma infinidade de possibilidades e necessidades.

No campo dos “direitos”, podemos destacar que a jornada de trabalho, tanto em relação ao horário, quanto ao regime híbrido (home office e presencial), têm sido um grande atrativo para pessoas que possuem mais de uma ocupação, ou precisam se dividir entre trabalho, faculdade, família, filhos, casa, entre outros. 

Por outro lado, os “deveres” são aspectos internos das empresas. A nível de se pensar a flexibilidade, os gestores podem considerar projetos mais estimulantes e colaborativos, tarefas codependentes, trabalho em equipe e prazos saudáveis.

Estabeleça um bom plano de carreira

O nível de turnover pode ser assustador na sua empresa caso não tenha um plano de carreira. 

Existem empresas mais tradicionais que promovem colaboradores apenas à medida em que eles permanecem por vontade própria, sem nenhum tipo de estímulo. Esperar por esse cenário é como desconsiderar os talentos das empresas.

Se o sucesso da empresa são as pessoas, nada mais válido do que a empresa criar e apresentar um bom plano de carreira para os seus funcionários. Essa atitude  certamente engaja os funcionários, e faz com que eles visualizem as suas carreiras a longo prazo. 

Além disso, no plano de carreira deve estar estabelecido o desenho de cada uma das funções, análises e indicadores comportamentais,e a  gestão das competências dos colaboradores para diminuir cada vez mais o GAP das funções e otimizar a qualidade da execução dos processos.

Ainda que novas estruturas organizacionais estejam surgindo, como as hierarquias horizontais, cabe às empresas designarem os melhores profissionais para os melhores cargos, e garantir a permanência deles na empresa.

Lembre-se que as pessoas estão buscando ser um long life learning. Isso significa que as empresas devem investir sempre em qualificação profissional e em processos de aprendizagem constantes. Isso, além de valorizar o ser humano, pode trazer benefícios para a empresa.

Crie um plano de cargos e salários

O desenho de cargos e a identificação das competências necessárias são fundamentais para que a empresa acerte desde o momento da contratação. 

Mas, para a contratação ser bem sucedida, a empresa precisa, além do plano de carreira, oferecer condições dignas de trabalho, cargos compatíveis com a função desempenhada, e salários justos.

Algumas empresas adotam como política de bonificação a participação nos lucros da empresa. Esse é um grande motivador, pois o resultado da empresa é percebido diretamente pelo colaborador.

Além de fazer com que o funcionário perceba  que o seu trabalho está ajudando a empresa, ele será motivado a trabalhar mais e melhor. 

O estudo do LinkedIn que mostramos anteriormente, aponta que o recrutamento interno é um grande aliado da retenção de talentos. Talvez a sua empresa esteja negligenciando o poder que o plano de carreira possui para reter talentos.

Muitas das contratações internas se devem à proatividade de seus colaboradores. No entanto, ressaltamos que esse é um caminho perigoso. 

A contração interna como política organizacional pode estabelecer vínculos entre a empresa e os colaboradores – o que aproxima cada vez mais os valores e missão de ambos, e dessa forma, os profissionais adotaram como meta pessoal as metas da empresa.

Além disso, o ambiente fomenta o aprendizado e desenvolvimento das habilidades técnicas e comportamentais necessárias para o futuro da organização.

O plano de carreira, aliado ao recrutamento interno, aumenta em 41% o tempo de permanência de colaboradores nas empresas em comparação com organizações que possuem baixo índice de contratação interna.

Realize uma gestão de desempenho

Sempre que possível, ou através de uma política que possa estabelecer um período para avaliar o desempenho dos profissionais, leve em conta a qualidade dos benefícios que a empresa oferece ao colaborador.

Por outro lado, a empresa precisa fazer um exercício de auto reflexão para compreender o seu desempenho em promover saúde e qualidade de vida aos colaboradores, e suprir as expectativas dos clientes internos. 

Fit cultural x retenção de talentos: o que eles têm em comum?

O fit cultural é uma metodologia avaliativa que tem o objetivo de estabelecer harmonia entre o perfil comportamental do profissional e de suas competências, e a empresa que o candidato se interessou. 

Essa avaliação é um modo de prevenir altas taxas de turnover, pois é capaz de relacionar se o profissional e a empresa possuem os mesmos valores e princípios.

Com isso,  norteará o seu comportamento e impactará positivamente ou não a empresa e o cargo que pretende.

Outro ponto interessante do fit cultural é o poder avaliativo para diversas gerações. 

Cada uma delas possuem visão de mundo diferentes, necessidades distintas, e uma força de trabalho direcionada para diversos pontos, como operacional, colaboração e interdisciplinaridade. 

O fit cultural, no momento da contratação, também pode ser um aliado para fomentar a contração para se obter uma força de trabalho multigeracional. Em 2020, 56% das empresas atualizaram sua política de contratação recentemente para garantir um espaço mais dinâmico e inclusivo com pessoas de todas as idades.

Recrutamento e seleção estratégicos

Essa estratégia é imprescindível para as empresas que não querem errar na hora da contratação. 

O método pode estabelecer semelhanças entre a empresa e o candidato para garantir que ambos vão seguir o mesmo caminho e trabalhar para alcançar os mesmos objetivos. 

Fato é que o currículo é apenas uma porta de entrada que contém apenas os conhecimentos técnicos. No entanto, as habilidades comportamentais são as principais e que possuem mais relevância no mercado de trabalho.

O fit cultural coloca o colaborador para analisar situações reais do dia a dia. Com isso, o recrutador pode verificar qual a lógica e o raciocínio que o candidato utilizaria para resolver situações como a apresentada, de que forma ele trabalha e se relaciona com a equipe, qual sua personalidade, qual seria o melhor regime e jornada, etc.

Além disso, o departamento de recrutamento e seleção pode identificar que tal talento possui um fit interessante para determinados departamentos, ou outras funções, para além da vaga em que o candidato aplicou. 

O profissional que executa essa análise de candidatos deve sempre estar atento ao ser humano que se apresenta para conquistar uma vaga no mercado de trabalho, e verificar como ele se encaixaria na empresa. 

Reter talentos não é apenas depois que o colaborador está na empresa. Reter talentos também pode significar encontrar e aproveitar talentos no processo de recrutamento e seleção.

Semelhança nos valores da organização e os valores do candidato 

Temos falado bastante aqui no blog que as empresas estão se preocupando cada vez mais com sua maneira de gestão, e levando a sério seu planejamento estratégico que compete a diversas áreas da empresa. 

Se há algum tempo atrás a missão, valor e visão da empresa era um quadro meramente decorativo numa empresa. Hoje, os gestores perceberam a importância de estabelecer uma cultura organizacional que tenha como princípio cumprir as metas da organização e ser o mais fiel possível as motivações da empresa. 

Da mesma maneira que os profissionais precisam ter sentido para se levantarem da cama todos os dias de manhã e enfrentar mais um dia de trabalho, as empresas também precisam ter objetivos claros e estratégias que de fato possam levar a empresa e os colaboradores a um outro nível.

É por isso que as empresas estão em busca de profissionais que possuam conhecimento técnico, tenham habilidades comportamentais que o mercado busca, e finalmente que tenham compatibilidade com os valores da organização. 

A melhor percepção que os maiores CEOs do mundo começaram a ter – o que inspirou o restante das empresas – é que as organizações são organismos vivos que possuem seres humanos que precisam ser tratados de maneira íntegra. O mesmo espera-se dos profissionais ao considerarem e valorizarem a empresa em que trabalham. 

Clima organizacional bem estruturado

O clima organizacional não é apenas um termômetro que mede se as pessoas de uma empresa estão com um bom relacionamento ou com muitos conflitos. 

Medir o clima organizacional implica identificar as variantes dos comportamentos de cada colaborador, ter empatia para compreender o ser humano, e principalmente como e com que qualidade as pessoas se relacionam e percebem a empresa.

As pessoas querem que seu ambiente de trabalho seja leve, produtivo, com menos conflitos possível, com mais processos definidos e que tenham fluidez, e que as pessoas se respeitem. 

Trazendo novamente a questão da cultura do feedback, os profissionais que constantemente desenvolvem um ambiente de troca, seja de informações, opiniões ou até mesmo ideias, têm maior chance de permanecerem nas empresas.

O reconhecimento profissional também faz parte dos princípios pessoais da pessoa, por isso, o clima organizacional é tão importante. 

Não há nada melhor do que o profissional estar em um ambiente onde a sua integridade física, emocional e moral são preservadas à medida em que o trabalho exige cada vez mais um espaço dinâmico e interdependente com pessoas e processos. 

Conclusão

A princípio, as empresas buscam compreender melhor o que significa retenção de talentos para melhorar o engajamento dos seus colaboradores, reduzir as taxas de turnover, absenteísmo e até mesmo investimentos desperdiçados. 

Para que a empresa possa ser bem sucedida em preservar os melhores profissionais, é necessário que as organizações invistam primeiramente em uma cultura organizacional dinâmica, flexível, que valoriza o profissional e o coloca como centro.

Ao passo que acontece a promoção da qualidade de vida de seus colaboradores, a missão é o norteador da empresa para alcançar seus objetivos de longo prazo, e por isso conta com a compatibilidade dos valores das pessoas para alcançar os resultados esperados. 

Sendo assim, as estratégias para valorizar os profissionais e investir em mais capacitação, melhoria em seus benefícios e um ambiente mais flexível e propenso a desenvolver criatividade e inovação, são grandes atrativos para novos talentos, especialmente das novas gerações. 

O relatório do LinkedIn nos mostrou que os profissionais estão em busca não apenas de uma simples vaga de trabalho, mas sim, de um trabalho que promova experiências. Além disso, que possa ajudá-lo em seu desenvolvimento pessoal através de métricas e indicadores, que tenham uma política de plano de carreira definido, e por fim, possa ter diversas gerações trabalhando juntas.