A recontratação de funcionário, assim como o processo de contratação, envolvem tomadas de decisões estratégicas por parte da empresa. Isso porque, em essência, uma contratação é a medida responsável por admitir os melhores profissionais do mercado.
No entanto, diferentemente da contratação, a recontratação contempla outras particularidades, sobretudo as que dizem respeito à legislação brasileira.
Por exemplo, ainda que um colaborador que já tenha sido parte do quadro de funcionários de uma organização seja readmitido, precisará obrigatoriamente passar por um novo processo seletivo.
Junto a isso, outros elementos também devem ser observados durante o processo de recontratar um ex-funcionário. Em caso de demissão sem justa causa, por exemplo, a recontratação ocorre de determinada maneira, ao passo que a demissão com justa causa tem as suas peculiaridades.
Dito isso, para compreender melhor esse tema e todas as nuances legais que o circundam, os seguintes tópicos serão abordados neste conteúdo:
- O que é recontratação de funcionário?
- A recontratação é permitida por lei?
- Quanto tempo tenho que esperar para recontratar um funcionário?
- Quais são os requisitos na recontratação do funcionário?
- Outras dúvidas sobre a recontratação de funcionário
Tenha uma ótima leitura!
O que é recontratação de funcionário?
De responsabilidade do setor de recursos humanos, a recontratação de um funcionário diz respeito ao ato de contratar um profissional que já trabalhou anteriormente na organização.
Ainda que seja uma forma de reintegrar um ex-colaborador, esse processo possui todas as etapas que ocorrem na contratação de um novo funcionário, além do mais, diz respeito ao restabelecimento de um novo vínculo empregatício.
Sendo assim, envolve um novo contrato de trabalho, uma nova assinatura da carteira de trabalho e, ainda, um novo exame admissional.
De modo geral, a recontratação se dá em alguns cenários. O primeiro deles acontece depois que a empresa demite um funcionário, porém, após um tempo, deseja contratá-lo de novo.
O segundo ocorre depois que o próprio funcionário decide se desligar da organização por motivos que, se tivessem sido discutidos, poderiam ser facilmente solucionados, como a insatisfação com a remuneração salarial ou com a gestão.
Nesse sentido, a recontratação é vantajosa quando considerados alguns aspectos. Por exemplo, ao precisar contratar excelentes profissionais em um curto prazo, admitir funcionários novos demanda mais investimentos, tanto de dinheiro quanto de tempo. Isso torna a recontratação de funcionários, que já conhecem a empresa e os seus processos empresariais, um caminho mais viável.
A recontratação é permitida por lei?
Sob a perspectiva da CLT, não existe nada que impeça empresas de demitir um profissional, seja com justa causa ou sem justa causa, e, após um tempo, contratá-lo para fazer parte do quadro de funcionários novamente. Existem, sim, particularidades em cada caso, mas não uma proibição descrita na legislação trabalhista.
Os cenários em que um funcionário pode ser recontratado são diversos, seja em caso de ele ser demitido sem justa causa ou com justa causa, tópicos que serão melhor esclarecidos adiante.
Além dessas, no entanto, outras situações são quando se tem a demissão por acordo trabalhista (demissão consensual), a reintegração de funcionários e a aposentadoria especial.
Quanto tempo tenho que esperar para recontratar um funcionário?
Depende. Isso porque, como mencionado, existem dois cenários neste caso: a demissão sem justa causa e a demissão com justa causa. Em cada um deles, a maneira de fazer a readmissão de um ex-colaborador ao quadro de funcionários da empresa acontece de modo distinto. Entenda em detalhes a seguir.
Demissão sem justa causa
Em primeiro lugar, é necessário ressaltar que a demissão sem justa causa ocorre quando uma empresa, sem qualquer razão legal, realiza o desligamento de um funcionário. Nesse caso, como este não cometeu nenhum erro e muito menos esperava pela demissão, a organização é obrigada, conforme pontua a lei, a arcar com penalidades, indenizações e honorários.
Esclarecido isso, a Portaria 384/92, artigo 2º do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), diz que, em um cenário de rescisão de contrato sem justa causa, o funcionário só pode ser recontratado depois de 90 dias a partir da data em que a rescisão ocorreu.
Nesse sentido, o art. 2º afirma que é “[…] fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.
Desse modo, se a empresa realizar a recontratação do funcionário antes desses 90 dias, tal ação pode ser considerada uma fraude, uma vez que o desligamento de um funcionário envolve alguns processos, como o seguro-desemprego.
Demissão com justa causa
Por outro lado, a demissão com justa causa, que acontece quando um funcionário não cumpre com certa obrigação estabelecida no contrato ou tem atos de indisciplina e insubordinação, por exemplo, configura o processo de recontratação de outro modo.
Como o encerramento do vínculo empregatício foi causado por uma conduta grave do funcionário, este não ganha qualquer direito de sacar seguro-desemprego ou FGTS, como acontece na demissão sem justa causa.
Dessa forma, a empresa pode, sim, recontratar um funcionário antes do prazo de 90 dias sem riscos de estar realizando uma admissão que infrinja a lei.
Outros cenários sobre a quantidade de tempo obrigatória para fazer a recontratação
Além da demissão com justa causa e sem justa causa, há outras situações que requerem que a empresa espere por um período até que possa recontratar um colaborador. Confira-as a seguir:
- Contrato como PJ: quando o empregador pretende recontratar um funcionário que trabalhava como CLT para trabalhar como PJ, deve esperar por 18 meses após a demissão para fazê-lo;
- Contrato de experiência: o empregador só pode recontratar 6 meses depois da demissão;
- Contrato por prazo determinado: o empregador não pode recontratar um funcionário por meio de outro contrato por prazo determinado antes do período de 6 meses.
Quais são os requisitos na recontratação do funcionário?
Após levar em conta todos os aspectos positivos e negativos de se fazer a recontratação de funcionário, uma empresa também deve considerar certos requisitos inerentes a esse processo. Ou seja, precisa cumprir com todas as disposições que a CLT destaca acerca do tema.
Para descomplicar mais o assunto, veja a seguir os principais cuidados para fazer uma recontratação pautada na legislação.
Redução salarial
Quando uma empresa decide recontratar um funcionário, independentemente do motivo pelo qual o demitiu, irá remunerá-lo com o mesmo salário que pagava anteriormente. Isso, é claro, considerando que ele será recontratado para desempenhar a mesma função.
A organização só pode fazer a redução do salário caso o novo contrato de trabalho preveja uma jornada de trabalho menor em comparação à anterior ou, ainda, caso haja algum acordo coletivo da categoria criado justamente para evitar fraudes apontadas pela legislação trabalhista.
Registro de admissão
As formalidades envolvidas no processo de recontratação devem ser feitas como se o ex-funcionário estivesse sendo contratado pela primeira vez. É por isso que a empresa deve registrar o novo contrato de trabalho em outra página da Carteira de Trabalho e Previdência Social, a CTPS, e, ainda, preencher uma nova folha de registro, como uma nova contratação.
Contagem do tempo de serviço
Ao decidir realizar a recontratação de funcionário, outro fator a ser observado pela organização diz respeito ao tempo de serviço. Isso porque esse período poderá ser contabilizado junto ao tempo de serviço referente ao novo vínculo empregatício.
Isso fica claro quando o artigo 453 da CLT declara que “No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa […]”.
A única exceção relativa a isso é em caso de o funcionário ser despedido por conta de ter cometido uma falta grave, ter recebido indenização legal ou, então, ter se aposentado espontaneamente.
Férias
Imagine que um funcionário trabalha em uma empresa por 8 meses, mas acaba se desligando dela. Essa mesma empresa, no entanto, decide recontratá-lo. Neste cenário, ele receberá o benefício das férias se trabalhar mais 4 meses, completando, assim, os 12 meses necessários para gozar do benefício, ou terá que “reiniciar” a contagem de meses trabalhados para conseguir ter férias?
A resposta é que, quando se trata de férias, o funcionário recontratado pode não ter direito a elas. Isso se dá em caso de, durante o período aquisitivo, ele se desligar da empresa e não for readmitido em um prazo de 60 dias após a sua saída. O artigo 133 da CTL ressalta isso ao pontuar que:
“Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; […].”
Análise do vínculo de trabalho do profissional
Além dos requisitos mencionados anteriormente, a empresa também deve fazer uma análise do vínculo de trabalho profissional do funcionário que pretende recontratar. Essa medida, ainda que gere mais trabalho, evita que a organização tenha que lidar com sanções por parte do Ministério do Trabalho e cometa contratação fraudulenta.
Sendo assim, com a análise do vínculo de trabalho do profissional, é possível conferir o tipo de relacionamento que ele tinha com a organização e, desse modo, identificar as potenciais complicações na hora de fazer a recontratação dele.
Em outras palavras, a empresa consegue encontrar, caso haja, inconsistências e, a partir disso, regularizar todas elas a fim de fazer a readmissão dentro da lei. Entre as ações que ela pode precisar tomar em prol dessa regularização, estão os pagamentos da previdência, do décimo terceiro salário e do FGTS.
Outras dúvidas sobre a recontratação de funcionário
Já que existe a possibilidade de a recontratação ser desvantajosa para o empregado, há uma série de questionamentos relativos ao assunto, desde proibições até o que é permitido e algumas exceções. A seguir, estão detalhadas algumas dúvidas recorrentes.
E se foi o funcionário que pediu demissão?
Como abordado anteriormente, a organização também é obrigada por lei a esperar 90 dias depois da rescisão do contrato para recontratar este ex-funcionário. Se contratá-lo antes disso, ela poderá arcar com certas complicações, como multas e sanções.
Posso recontratar como MEI?
Essa dúvida acontece, sobretudo, por conta da seguinte possibilidade: um microempreendedor individual, isto é, um MEI, pode, conforme a lei, ser um prestador de serviços para uma empresa, desde que não haja nenhum vínculo empregatício entre eles.
Portanto, em resposta à pergunta: não, caso uma empresa demita um funcionário e este se torne microempreendedor individual, ela não pode fazer a recontratação dele, ou seja, não pode estabelecer um vínculo empregatício.
Isso acontece porque, ao se tornar MEI, um profissional automaticamente fica livre de insubordinações e de carga horária, por exemplo, além de outros componentes que comprovam um vínculo empregatício. Isso, por si só, torna impossível a sua admissão novamente como CLT.
Por isso, caso uma empresa recontrate um MEI, ela estará cometendo fraude diante da legislação. Se isso acontecer, o funcionário MEI poderá ter o vínculo empregatício reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Há algum aspecto como banco de horas ou advertências que continuam valendo?
Com o tempo, determinados colaboradores acabam acumulando um saldo positivo no banco de horas. Nessa situação, caso eles sejam demitidos, a organização é obrigada a realizar, de modo proporcional ao banco de horas, a remuneração deles junto à indenização. Desse modo, caso um desses funcionários seja recontratado, o seu banco de horas estará “zerado”.
Conclusão
A recontratação de funcionário, processo que, dependendo da política da empresa, pode ou não acontecer, abrange uma diversidade de possibilidades. Ainda que ela seja legalmente permitida por lei, não pode ser feita de qualquer forma e a qualquer momento.
No que se refere ao tempo que uma organização precisa esperar para realizar a recontratação de funcionário, por exemplo, é importante se atentar a todos os cenários possíveis, como quando se trata de demissão com justa causa e de demissão sem justa causa.
Além disso, elencaram-se alguns pontos imprescindíveis para que uma empresa realize a recontratação de funcionários corretamente, como a questão da redução salarial e a impossibilidade de recontratar MEI. O cumprimento de tais requisitos evitará complicações no âmbito legal.
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