Eventos dos últimos anos fizeram com que as pessoas reavaliassem suas escolhas de vida, incluindo o trabalho. Aos que estão insatisfeitos, mas não encontram novas realizações profissionais, o que resta é a falta de entusiasmo e o menor engajamento com o emprego atual, um fenômeno conhecido como demissão silenciosa ou quiet quitting.
Mas quais são as causas e as consequências desse fenômeno nas empresas? Como é possível evitar que a demissão silenciosa seja comum no ambiente de trabalho? Neste artigo, você encontrará respostas para essas e outras dúvidas:
- O que é demissão silenciosa?
- Como o termo demissão silenciosa ficou popular?
- O que a lei diz sobre a demissão silenciosa?
- O que pode levar os colaboradores à demissão silenciosa?
- Como o RH pode evitar a demissão silenciosa na empresa?
Boa leitura!
O que é demissão silenciosa?
A demissão silenciosa é uma tendência que acontece quando os funcionários estão sobrecarregados e decidem fazer somente o mínimo para permanecer no trabalho. Esses membros da equipe podem estar em processo de procura de emprego ou podem não ter a intenção de sair, mas não têm mais motivação para superar as expectativas da empresa.
A expressão “demissão silenciosa” está relacionada à conformidade que o funcionário assume quando decide não se engajar mais no trabalho e cumprir apenas sua obrigação, como se estivesse dizendo para si que não faz mais parte da empresa. São alguns sinais de que um funcionário está passando por isso:
- Dizer “não” a tarefas fora da descrição tradicional do cargo;
- Não responder a e-mails ou mensagens fora do trabalho;
- Sair do trabalho na hora exata;
- Estar menos investido emocionalmente nas tarefas;
- Demonstrar menor interesse em ir além para alcançar uma promoção na empresa.
Para o funcionário, o desengajamento tem o objetivo de recuperar um equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional que, devido ao excesso de trabalho, pode ter sido perdido.
Como o termo demissão silenciosa ficou popular?
O termo “quiet quitting” (que significa “demissão silenciosa”, em português) foi popularizado por Zaid Khan, um engenheiro de 24 anos de Nova York. Seu vídeo no TikTok, que rejeita a rotina de agitação corporativa, acumulou milhões de visualizações em poucas semanas.
O vídeo desencadeou uma conscientização contra o excesso de trabalho em pessoas de vários países. Esse movimento ecoa a prática de fazer o mínimo, trabalhando apenas o suficiente para não ser demitido, enquanto rejeita os esforços para além do limite.
O que a lei diz sobre a demissão silenciosa?
Embora não haja uma legislação específica sobre a demissão silenciosa, alguns dos problemas que causam esse fenômeno já são mencionados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em determinados casos, a demissão silenciosa acontece porque alguns dos direitos dos trabalhadores estão sendo violados pelo empregador.
A seguir, veja quais são esses desvios à legislação trabalhista brasileira que podem provocar o movimento de demissão silenciosa.
Acúmulo ou desvio de função de trabalho
O acúmulo de função acontece quando o funcionário acumula uma quantidade de trabalho além da prevista. O empregado pode solicitar seu desligamento da empresa, garantindo seus direitos trabalhistas e verbas rescisórias, quando o empregador exigir serviços alheios à descrição do cargo estabelecida em contrato, de acordo com o Artigo 483 da CLT.
Atividades fora do horário de trabalho
Há situações específicas em que atividades fora do horário de trabalho são inevitáveis, mas a ocorrência de atividades extra-expediente tem suas regras de acordo com a lei.
Segundo o Artigo 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não deve exceder de 8 horas diárias. Acima da jornada, é necessário o pagamento de horas extras.
Trabalhos em dias de folga
Os trabalhos em dia de folga não devem desrespeitar as normas que a legislação trabalhista estabelece sobre o assunto. Nos Artigos 67 a 70 da CLT, por exemplo, está previsto o Descanso Semanal Remunerado (DSR), que permite ao trabalhador descansar ao menos uma vez por semana e receber por esse dia.
A CLT também garante ao trabalhador de carteira assinada o intervalo interjornada, que acontece entre uma jornada de trabalho e outra. Esse intervalo é o horário em que um funcionário sai do trabalho até o momento em que retorna para um novo dia.
Empresas que não garantem o intervalo interjornada estão desrespeitando a CLT, gerando um excesso de trabalho para os funcionários. Uma consequência para a falta do intervalo interjornada é o desengajamento total do profissional com o ambiente de trabalho.
O que pode levar os colaboradores à demissão silenciosa?
As pessoas estão finalmente assumindo a responsabilidade de reivindicar a autonomia sobre o próprio bem-estar, o que é uma coisa positiva. Mas esse movimento de demissão silenciosa também pode esconder problemas mais graves, como demandas irracionais para os funcionários e problemas com as condições de trabalho, que merecem ser avaliadas.
Algumas pessoas veem a demissão silenciosa como uma resposta passivo-agressiva para quando os funcionários se sentem desvalorizados. Contudo, o mais importante não é criticar os funcionários por agirem dessa maneira, mas entender as causas e identificar oportunidades para aumentar o engajamento dos funcionários.
Nesse sentido, confira algumas das causas mais comuns para a demissão silenciosa:
Problemas de saúde mental
A má saúde mental do funcionário pode estar na raiz da demissão silenciosa. Existem muitos aspectos das condições de trabalho sobre os quais os funcionários não têm muito controle, como preconceitos, comportamentos tóxicos de líderes e incertezas financeiras.
Esses problemas podem desencadear questões mais sérias de saúde, como depressão, síndrome de burnout e ansiedade, que se refletem na motivação para o trabalho. Reconhecer que esse pode ser um problema é o primeiro passo para criar um ambiente corporativo em que as pessoas se sintam descansadas, saudáveis e felizes.
Clima organizacional ruim
A desmotivação de um funcionário pode se espalhar e afetar o humor e o desempenho dos colegas de trabalho. Com certeza, um único funcionário não é o culpado pela desmotivação em massa, mas a atitude é contagiosa. Um funcionário chateado ou apático pode prejudicar os colegas, especialmente se as pessoas ao redor forem altamente empáticas.
A maioria dos profissionais prefere trabalhar com colegas apaixonados e felizes sempre que possível, e um membro da equipe insatisfeito pode afetar as perspectivas e as experiências do resto do grupo. Por outro lado, a solução não passa por identificar o “vilão” e puni-lo, mas sim buscar soluções coletivas para todos os membros da equipe.
Sentimento de desvalorização
Um argumento para desistir silenciosamente é “fazer apenas o trabalho pelo qual você é pago”. Muitos funcionários sentem que trabalham demais por um salário muito baixo. Em outras palavras, a raiz do problema é que os funcionários se sentem indevidamente recompensados pela quantidade de esforço realizado.
Em troca da desvalorização, os funcionários reduzem o esforço. Há casos em que os membros da equipe pedem uma compensação justa e são rejeitados, enganados ou têm motivos para acreditar que o empregador não será receptivo a esses pedidos.
Vale a pena notar que essa compensação pode ser mais do que salarial. Por exemplo, além de um aumento imediato de salário, o empregador pode fornecer benefícios e vantagens como folgas extras, flexibilidade de horários e autonomia para escolher projetos.
Jornada de trabalho pouco flexível
Em alguns casos, as conversas sobre cargas de trabalho flexíveis são unidirecionais dentro da empresa. O empregador dita as expectativas com a jornada de trabalho, sem espaço para o funcionário expressar suas preocupações ou negociar limites.
A consequência dessa abordagem rígida pode ser uma desmotivação em massa dos funcionários. Por isso, é importante realizar pesquisas internas de satisfação, medir a qualidade de vida do funcionário e promover uma jornada de trabalho mais flexível.
Excesso de trabalho
Uma queixa comum de profissionais que passam pela demissão silenciosa é “fazer o trabalho de dois ou três funcionários”. Eles, que outrora eram possivelmente funcionários apaixonados, viram-se sobrecarregados de trabalho até o esgotamento.
Muitas vezes, esse aumento da carga de trabalho é resultado da alta rotatividade de pessoal. Quando um funcionário sai, outros membros da equipe pegam a folga até que uma nova contratação chegue. Os funcionários podem ficar exaustos e frustrados quando há uma longa espera por um substituto ou uma rotatividade frequente.
Como o RH pode evitar a demissão silenciosa na empresa?
Não há absolutamente nada de errado em um funcionário estabelecer limites que preservem o equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal. O ideal, na realidade, é que as empresas e os funcionários estejam alinhados sobre quais são esses limites.
O departamento de Recursos Humanos (RH) pode desempenhar um papel fundamental para compreender quais são as possíveis motivações da demissão silenciosa e as medidas para evitar esse fenômeno nas empresas. Confira, a seguir, as principais medidas.
Investir no colaborador
Investir nos colaboradores vai além de simplesmente mantê-los felizes. O que os funcionários querem na realidade é se envolver e se inspirar em seus locais de trabalho. Funcionários satisfeitos são aqueles que estão motivados, engajados e comprometidos com suas responsabilidades.
O RH sabe que há muito o que pode ser feito para tornar a experiência um funcionário mais satisfatória. Oferecer salários competitivos, prezar pela transparência, criar um plano de carreira desde o momento da contratação e oferecer oportunidades de aprendizado contínuo são algumas medidas que podem ser implementadas.
Dar flexibilidade no horário
Horários flexíveis podem ajudar os colaboradores a se reconciliarem com a vida fora do trabalho sem que isso signifique um desengajamento completo.
Claro, há horas na jornada de trabalho em que o funcionário deve participar de reuniões ou colaborar com outros colegas, e todos devem respeitar esses momentos. Mas, se os funcionários não precisam trabalhar horas específicas, sua empresa pode fazer com que eles larguem mais cedo ou foquem em outros compromissos.
Uma jornada de trabalho com horários flexíveis atrai talentos, eleva a motivação dos funcionários, aumenta a produtividade e melhora a retenção de talentos. Esses fatores diminuirão a probabilidade de a demissão silenciosa ser um problema na sua empresa.
Escutar os funcionários
A desistência silenciosa não começa silenciosamente. Muitas vezes, os funcionários expressam preocupações que os líderes reconhecem, mas não conseguem corrigir ou apenas as ignoram. Os membros da equipe que sentem que seus gerentes estão alheios ou apáticos a seus problemas podem agir por inação.
Ouvir seus funcionários e validar seus sentimentos pode ajudar a impedir que eles percam a fé em seus líderes. A empatia é uma ferramenta poderosa na luta contra a demissão silenciosa.
Quando os funcionários sentem que você os entende e têm os melhores interesses em mente, é menos provável que resolvam o problema com as próprias mãos e simplesmente desapareçam no fundo do escritório.
Pesquisas internas, reuniões e conversas regulares com os funcionários são um ótimo começo. Praticar a escuta ativa tornará a prevenção ao problema ainda mais eficaz.
Oferecer benefícios flexíveis
Os benefícios flexíveis são todas as vantagens extras que um funcionário recebe da empresa. Não entram no conjunto de benefícios flexíveis o salário líquido e os benefícios obrigatórios determinados por lei, como o 13º salário e as férias remuneradas.
Cabe à empresa selecionar um conjunto de alternativas de benefícios, e os funcionários devem escolher aquelas que mais agregam valor em suas vidas.
Alguns benefícios oferecidos (por exemplo, folga no dia do aniversário) podem agregar valor para alguns membros da equipe, mas não para outros. Os demais funcionários podem estar mais interessados em outros benefícios disponíveis, como vales-compras ou auxílio-creche.
Oferecer esse tipo de recompensa demonstra para os funcionários que a empresa está preocupada em atender às necessidades deles. Como resultado, a tendência é que a equipe dedique um esforço extra para alcançar desempenhos acima da média.
Medir a taxa de engajamento
Os funcionários que recorrem à demissão silenciosa raramente são profissionais com baixo desempenho. Na verdade, a maioria pode ser grandes talentos do seu escritório. Você pode notar uma queda repentina no engajamento desses profissionais durante reuniões, na iniciativa de propor novas ideias ou na participação em eventos de trabalho.
Essas mudanças podem indicar que um funcionário pode estar enfrentando desafios pessoais ou pode apenas precisar de uma pausa. E está tudo bem que eles estejam colocando sua saúde mental e física à frente do trabalho.
Ainda assim, é importante que o RH tenha atenção aos sinais da demissão silenciosa antes que o desligamento se torne, para o funcionário, a única solução para a garantia de seu bem-estar. Só assim será possível propor soluções e dar o suporte necessário.
Reduzir a carga de trabalho
Você não pode esperar que os funcionários produzam resultados de qualidade quando estão sobrecarregados. Caso seja esse o cenário da sua empresa, dedique um tempo para se sentar com eles e avaliar a carga de trabalho.
Os funcionários têm recursos adequados e tempo suficiente para concluir projetos? Quais são as expectativas para os resultados? Quais são os potenciais bloqueadores? Se houver muito trabalho para um membro da equipe, veja se você pode trazer outra pessoa a bordo. Se isso não for uma opção, então, é hora de reavaliar suas expectativas sobre os projetos.
Conclusão
A demissão silenciosa é apenas um sintoma de culturas organizacionais que não colocam o funcionário nas decisões. As pessoas estão assumindo a responsabilidade de recuar silenciosamente de demandas autoritárias em prol do bem-estar. É por isso que os líderes devem aderir a medidas para restaurar a cooperação de suas equipes e as empresas.
Um funcionário que mostra um comportamento silencioso de demissão pode fazer isso por exaustão, pressão externa ou frustração com aspectos organizacionais específicos, mas não por indiferença.
Então, em vez de culpar os funcionários pelo desempenho mediano, os líderes devem se concentrar em descobrir se algum gargalo impede a empresa de ajudar os funcionários a serem ouvidos e propor medidas inovadoras.
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