Quem está inserido no mercado de trabalho conhece o procedimento: não basta apenas ter um bom currículo, é preciso passar no processo de seleção. No entanto, são muitos candidatos buscando uma oportunidade que, muitas vezes, tem a oferta reduzida.
Surge, então, a necessidade de se destacar. Os profissionais passam a se aprimorar, a agregar competências e habilidades às suas carreiras, a construir um diferencial que possa lhes dar alguma visibilidade competitiva.
Desta forma, os processos de recrutamento e seleção evoluem e se tornam cada vez mais dinâmicos e criativos. As empresas que se reinventam acabam tendo maiores chances de atrair talentos e aprimorar suas equipes com o melhor do capital humano disponível.
Se a sua empresa não valoriza o processo de seleção de forma apropriada, ou ainda está presa a velhos moldes que não funcionam mais no novo mercado, esse artigo é para você!
- O que é um processo de seleção?
- Quais as etapas de um processo de seleção?
- Principais erros a evitar em um processo de seleção
- Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção?
Boa leitura!
O que é um processo de seleção?
Também conhecido como processo seletivo, o processo de seleção é a ação utilizada pelo mercado para atrair novos talentos. Em geral, os candidatos são selecionados através da análise de seus perfis e compatibilidade com os valores da empresa.
Todo esse procedimento é dividido em duas etapas complementares: o recrutamento e a seleção. Mas qual a diferença entre esses dois conceitos? Confira a seguir!
Existe diferença entre recrutamento e seleção?
A diferença entre recrutamento e seleção e processo de seleção, está no foco que cada etapa possui no processo de contratação de um novo funcionário dentro de uma empresa.
O recrutamento é conduzido pelo setor de recursos humanos. Seu objetivo é tornar a vaga disponível, dando a ela visibilidade no mercado. O principal objetivo do recrutador é atrair o maior número possível de candidatos adequados aos requisitos da vaga.
Muitas vezes, cria-se um banco de talentos que fica armazenado no sistema da empresa. Quando surge uma nova oportunidade de vaga ou promoção, o setor de recrutamento tem a opção de comparar as necessidades do cargo com as opções do banco.
Na sequência, inicia-se a seleção. Todos os candidatos atraídos pelo recrutamento são analisados e escolhidos de acordo com suas habilidades e compatibilidade com a vaga. Essa escolha pode acontecer de muitas formas. Entenda algumas delas:
- Através de dinâmicas corporativas, jogos e simulações;
- Pelo uso de entrevistas pessoais com o candidato;
- Com a gravação de vídeos enviados pelo candidato;
- Após a aplicação de testes (digitais ou escritos).
No entanto, esse é apenas um exemplo breve de como o processo de seleção pode acontecer. Continue lendo para entender de forma mais aprofundada cada etapa que envolve escolher um candidato.
Quais as etapas de um processo de seleção?
A primeira das etapas de um processo de seleção é compreender quais são os valores da empresa e que tipo de objetivos busca-se alcançar com o preenchimento da vaga. É preciso muita clareza quanto a esses itens, especialmente do RH e da gestão.
Uma boa prática no desenvolvimento de um processo seletivo é criar um ideal de funcionário, um perfil de candidato que tenha valores equivalentes ao da empresa e atenda às necessidades do setor.
Feito isso, o processo de seleção pode começar. Para auxiliar a elaboração, este artigo traz um passo a passo que pode ser usado como guia pelos recrutadores da sua empresa. Confira!
Elaboração da vaga
Elaborar a vaga requer um entendimento não apenas das necessidades da empresa e do setor, mas também da vaga em si. O mercado está em constante atualização e os requisitos estão cada vez mais complexos.
Os requisitos da vaga precisam ser claros e objetivos, de modo a não deixar lacunas ou qualquer espaço para interpretação subjetiva. Por isso, uma boa descrição facilita o trabalho do recrutador. Alguns itens essenciais que compõem as vagas são:
- A faixa salarial disponível de acordo com o orçamento da empresa;
- Descrição da rotina do funcionário, suas atribuições e deveres;
- Horários a serem cumpridos (entrada, saída, almoço etc);
- Competências e habilidades esperadas do profissional.
Definição de perfis desejados
Que tipo de pessoa cabe na sua empresa? Quais características são desejadas para compor o quadro de talentos? Essas perguntas são essenciais no momento de definir os perfis desejados para uma vaga.
Indo mais além, é importante saber quais habilidades técnicas (hard skills) o candidato precisa ter em seu currículo para operar em sua nova função. Neste campo, consideram-se os cursos, certificações e nível acadêmico do futuro colaborador.
Mais do que isso, também é essencial checar quais competências sócio-emocionais (soft skills) o candidato traz consigo em sua bagagem. Aqui, por outro lado, observam-se itens como trabalho em equipe, níveis de empatia e disponibilidade sócio-afetiva do candidato.
Divulgação e atração
Ao definir as características da vaga e o perfil desejado, chega o momento de divulgar. Nessa etapa, as redes sociais são grandes aliadas no processo. Uma vaga divulgada no LinkedIn ou mesmo no Instagram tem grandes chances de se converter em contratação.
No entanto, não se pode esquecer da maior rede social de todas: o networking humano, ou seja, o tradicional boca-a-boca. As melhores pessoas para divulgar sua vaga são aquelas que entendem, apreciam e aprovam sua marca. Desta forma, atrai-se novos talentos.
Seleção dos candidatos
Após o trabalho de recrutamento ser feito, o passo seguinte é a seleção dos candidatos. Neste ponto do processo, haverá muitas opções de escolha e torna-se necessário estabelecer uma série de critérios para diferenciar os candidatos.
Alguns desses critérios são:
- Por recrutamento externo: o RH se compromete a dar preferência a candidatos que tenham vindo de fora da empresa, com um olhar fresco e renovado para o trabalho;
- Por recrutamento interno: em oposição ao primeiro item, os candidatos que receberão prioridade são os funcionários da própria empresa. Assim, cria-se uma cultura de progressão continuada e plano de carreira (atrativos importantes ao colaborador);
- Por análise de currículo às cegas: uma prática pautada em diversidade e inclusão, através da qual os candidatos são analisados apenas por suas competências, sem considerar as informações pessoais. Desta forma, a igualdade é garantida.
Análise dos candidatos
Seja qual for o critério utilizado, é preciso analisar o montante de candidatos resultantes. Os responsáveis pelo setor que está oferecendo a vaga precisam se reunir para definir métodos e critérios de seleção. O melhor desses métodos é conversar com o candidato.
A melhor maneira de fazer isso é através de perguntas e respostas, normalmente conduzidas no formato clássico de entrevista de emprego. No entanto, as perguntas atendem a objetivos específicos que irão auxiliar o entrevistador a fazer a melhor escolha.
A seguir, confira dois exemplos dessas perguntas elaboradas:
- Perguntas inesperadas: muitos candidatos estudam e memorizam as perguntas mais recorrentes em entrevistas. É interessante oferecer algum grau de espontaneidade, de modo que o candidato precise improvisar suas respostas e lidar com o novo;
- Perguntas de tensão: situações-problema, cenários hipotéticos e dilemas costumam ser ferramentas valiosas para analisar o comportamento do candidato sob pressão. Assim, é possível ter uma estimativa de suas tomadas de decisão durante a execução do trabalho.
Decisão final
Apesar de o processo ser conduzido pelo RH e facilitado por outros colaboradores da empresa, a decisão final normalmente é tomada pelo gestor da área. Isso ocorre porque a liderança do setor é quem tem a noção exata das necessidades da vaga.
O gestor, além de ser o requisitante da contratação, é quem conhece melhor o setor, seu cotidiano e os desafios esperados. Portanto, é natural que venha de alguém ocupando um cargo de liderança essa decisão final.
Contratação
Assim que a decisão for tomada, é importante comunicar o candidato selecionado a respeito de sua contratação e as necessidades das próximas etapas do processo (normalmente burocráticas).
Considera-se uma boa prática profissional contactar os demais candidatos que não foram selecionados para lhes oferecer alguma forma de feedback sobre sua participação no processo de seleção.
Agora que você já sabe o que fazer durante um processo seletivo, o próximo item desse artigo é justamente o contrário: o que não fazer. Entenda quais são os principais erros a serem evitados!
4 principais erros a evitar em um processo de seleção
Assim como qualquer outro processo corporativo, o processo de seleção tem seus bons e maus hábitos. Em geral, as práticas a serem evitadas se localizam nas etapas de planejamento e no pós-contratação, como você vai entender a seguir.
- Não planejar todo o processo
Planejamento é a chave para uma seleção bem sucedida. Muitos dos imprevistos e das dificuldades encontradas durante o processo de seleção vem das lacunas encontradas por falta de planejamento.
Por essa razão, busque delinear cada etapa do processo de forma clara e objetiva, passo a passo. Quais são os canais de divulgação da vaga? Quanto tempo cada etapa dura, desde a abertura do processo até o seu fechamento?
Uma boa prática é criar um manual visual que possa ser compreendido e utilizado por qualquer outro colaborador da área, como um fluxograma ou um infográfico.
- Não definir o perfil desejado corretamente
Quando não há certeza do perfil necessário para preencher a vaga, qualquer opção se torna viável. É preciso definir claramente quais são as expectativas e os critérios de seleção para atender a demanda do setor requerente.
Logo, a gestão e o RH devem trabalhar em conjunto de modo a criar uma ficha de competências, habilidades e comportamentos desejáveis para servir de guia durante todo o processo de seleção.
- Não analisar o perfil comportamental
E por falar em comportamento, é um erro selecionar seu candidato pautando-se apenas em habilidades técnicas. Traçar um perfil comportamental do futuro colaborador é igualmente necessário.
É por isso que os times de recrutamento contam com psicólogos especializados no segmento do trabalho para auxiliar no mapeamento das competências atitudinais desse candidato.
- Esquecer de dar feedbacks
A melhor forma de aprendizagem é através do entendimento de seus erros e acertos. Por isso, ao longo de cada etapa do processo de seleção, é importante oferecer ao candidato algum feedback sobre seu desempenho.
Quando isso não ocorre, o candidato não extrai nenhum aprendizado do processo. Oferecer devolutivas pontuais sobre cada etapa é uma forma empática e profissional de melhorar o mercado e a qualidade do trabalho a longo prazo.
Com base nessas quatro dicas, o RH da sua empresa pode mapear quais aspectos do processo seletivo estão em defasagem para melhorar o fluxo de contratação de novos colaboradores.
Para finalizar, resta apenas saber quais são as maneiras mais recorrentes de realizar um processo de seleção. Descubra qual a melhor delas a seguir!
Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção?
É importante destacar que todas as formas de elaboração e execução de um processo seletivo tem seus prós e contras. Cada uma delas pode ser utilizada tendo em vista um objetivo específico, muitas vezes em conjunto.
No entanto, este artigo se propõe a eleger qual delas é a mais indicada para obter eficácia máxima no processo de seleção dentro da sua empresa.
Sistemas de recrutamento
Os sistemas de recrutamento são ferramentas importantes para automatizar o processo de seleção e oferecer ao RH algum direcionamento. Eles atuam, muitas vezes, em conjunto com portais de vagas como a Catho ou o Vagas.com.
- Prós: servem como uma base de dados consultável para acelerar a fase do recrutamento dentro do processo de seleção. Além de se ganhar tempo, ganha-se também a possibilidade de sistematizar o processo.
- Contras: muitas dessas ferramentas são pagas, gerando custos que poderiam ser evitados. Além disso, é preciso treinar o recrutador nos pormenores do programa.
O LinkedIn vem ganhando espaço no mercado de trabalho desde seu lançamento em 2003. A razão principal disso é a concentração de profissionais com desejos específicos, publicados para consulta, e a coexistência com empresas e recrutadores.
- Prós: número crescente de usuários e adeptos, facilidade na publicação de vagas e interação com os candidatos. Além disso, o LinkedIn é gratuito.
- Contras: a plataforma pode ser complexa e difícil de navegar para alguns usuários. Não é à toa que existem cursos e certificações para otimização do uso do LinkedIn disponíveis no mercado.
Recebimento de currículo por e-mail
Às vezes, a maneira tradicional e socialmente comprovada de se fazer um recrutamento é a que acaba tendo maior adesão. Por conta disso, enviar e receber currículos por e-mail dificilmente vai sair de moda, contudo, esse processo pode ser melhor recomendável para empresas pequenas com poucas demandas e processos de seleção.
- Prós: é um sistema clássico de uso simplificado, sem nenhum tipo de custo ou dificuldade de manuseio por parte do usuário.
- Contras: justamente por ser simples, não oferece nenhuma ferramenta de filtragem, atração ou otimização de candidatos.
Por isso, sinta-se à vontade para escolher a forma que trouxer mais benefícios para a sua empresa!
Conclusão
Um processo de seleção é pautado em muitas etapas, cada uma delas envolvendo uma série de critérios, boas e más práticas e cuidados que precisam ser tomados. Por essa razão, o recrutamento pode ser algo complexo.
É preciso ter sempre em mente o foco do recrutamento. As necessidades da vaga e o perfil ideal de candidato devem sempre nortear a escolha, de modo que o processo não se desvie de seu objetivo inicial.
Para isso, vale mencionar a importância de uma equipe bem treinada, pautada em profissionalismo e empatia. É sempre bom ter em mente que os candidatos são pessoas com desejos, sonhos e virtudes. Por isso, seja gentil em todas as etapas do processo.
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