A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passa por atualizações constantes para se adequar às novas realidades do mercado e às demandas da sociedade. Em 2020, o cenário não foi diferente.
Com a pandemia da Covid-19, o Brasil enfrentou desafios econômicos e sociais que exigiram mudanças significativas na legislação trabalhista.
Diante desse contexto, duas Medidas Provisórias (MPs) foram sancionadas, impactando diretamente as normas já estabelecidas.
Essas alterações trouxeram novos mecanismos para flexibilizar contratos de trabalho, garantir a manutenção de empregos e adaptar as relações entre empregadores e funcionários em um período de incertezas.
Além disso, as mudanças nas leis trabalhistas de 2020 influenciaram questões como redução de jornada, suspensão de contratos, teletrabalho e medidas emergenciais para garantir direitos e sustentar a economia.
Neste artigo, você entenderá quais foram as principais alterações na legislação trabalhista em 2020, seus impactos e como essas medidas moldaram as relações de trabalho nos anos seguintes.
Veja os tópicos que iremos abordar:
- Principais leis trabalhistas de 2020
- Quais as mudanças na lei da liberdade econômica?
- Férias: o que mudou com as leis trabalhistas de 2020?
- Demissão: quais as novidades nas leis trabalhistas de 2020?
- Como funcionava a Medida Provisória 927 de 2020?
- Medida Provisória 936 de 2020
- Dicas para o RH se atualizar
Boa leitura!
Principais leis trabalhistas de 2020
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas nas regras sobre banco de horas, férias e jornada de trabalho, impactando a relação entre empregadores e funcionários.
No entanto, em 2020, novas alterações foram implementadas, muitas delas impulsionadas pelo cenário da pandemia da Covid-19 e pelas decisões do governo da época.
Durante a gestão do então presidente Jair Bolsonaro, foram sancionadas Medidas Provisórias (MPs) que afetaram diretamente as empresas e seus colaboradores.
Com a necessidade do home office e do teletrabalho, muitas companhias adotaram esse modelo para reduzir os riscos de contaminação. Porém, as leis trabalhistas vigentes não abrangiam todas as especificidades desse novo formato de trabalho, tornando necessárias adaptações temporárias na legislação.
Para lidar com essas mudanças, o governo criou medidas emergenciais que flexibilizaram contratos, jornada e regras de trabalho remoto, algumas das quais foram incorporadas definitivamente, enquanto outras tiveram caráter temporário. Ao longo deste artigo, exploraremos essas medidas e suas consequências para empregadores e trabalhadores.
Além disso, em 2020, ocorreram alterações na Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019), que entrou em vigor em agosto de 2019 e teve impactos diretos nas relações de trabalho e na desburocratização das atividades empresariais. A seguir, detalharemos as principais mudanças trazidas por essa legislação.
Quais as mudanças na lei da liberdade econômica?
A Lei da Liberdade Econômica foi criada para desburocratizar processos entre empresas e trabalhadores, garantindo maior flexibilidade na execução das atividades econômicas e impulsionando o mercado brasileiro.
Inicialmente apresentada como a MP 881/2019, a legislação foi convertida em Lei 13.874/2019 e trouxe mudanças que impactaram diretamente a CLT. A seguir, veja como essas alterações foram aplicadas na prática e quais os efeitos para empregadores e colaboradores.
Carteira de trabalho digital
Desde 2019, o Ministério do Trabalho implementou a Carteira de Trabalho Digital, uma versão eletrônica da tradicional CTPS. O objetivo foi unificar informações trabalhistas em uma plataforma digital, simplificando processos e reduzindo o uso do documento físico.
A carteira digital é gerada automaticamente assim que o cidadão realiza o Cadastro de Pessoa Física (CPF) e pode ser acessada via aplicativo para smartphones e tablets (iOS e Android).
E como funciona na prática?
Empresas que utilizam o eSocial podem contratar funcionários sem exigir a versão física da carteira de trabalho. O registro é feito diretamente pelo CPF, e todas as informações sobre o vínculo empregatício ficam disponíveis digitalmente.
Entre as principais mudanças na legislação trabalhista de 2020 relacionadas à Carteira de Trabalho Digital, destacam-se:
- Ampliação do prazo para registro do contrato de trabalho: o empregador passou a ter 5 dias úteis (antes eram 48 horas) para realizar a assinatura da carteira;
- Prioridade na emissão do modelo digital, tornando o formato eletrônico o principal documento para registros trabalhistas.
Ponto por exceção
De acordo com o artigo 74 da CLT, empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a registrar a jornada de trabalho dos colaboradores. Esse controle pode ser feito de forma manual, mecânica, eletrônica ou digital.
Com a Lei da Liberdade Econômica, uma nova modalidade foi autorizada: o Ponto por Exceção.
Mas o que isso significa?
Antes, os funcionários precisavam registrar o ponto diariamente (entrada, pausas e saída). Agora, essa obrigatoriedade pode ser flexibilizada. No ponto por exceção, o colaborador só precisa registrar horários atípicos, como:
- Atrasos;
- Faltas justificadas ou não justificadas
- Jornadas extraordinárias;
- Licenças e afastamentos.
E como era antes?
Antes das mudanças, o ponto por exceção só era permitido mediante acordo coletivo, aprovado pelo sindicato da categoria.
Com a nova lei, basta um acordo individual entre empregador e funcionário para implementar essa prática, tornando o processo mais simples e acessível.
eSocial
O eSocial foi criado pelo Decreto 8.373/2014 para unificar informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias das empresas.
“O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional…”
No entanto, sua interface foi amplamente criticada por ser complexa e pouco intuitiva, o que levou à necessidade de reformulação.
Com a Lei da Liberdade Econômica, o governo simplificou o sistema e lançou uma nova versão do eSocial em janeiro de 2020, trazendo mudanças como:
- Divisão da plataforma: Agora, há um sistema específico para a Receita Federal e outro para Trabalho e Previdência;
- Facilidade no cumprimento de obrigações previdenciárias e fiscais;
- Otimização no depósito do FGTS: garantindo maior agilidade nas transações.
Demissão: quais as novidades nas leis trabalhistas de 2020?
O processo de demissão pode ser um momento delicado tanto para a empresa quanto para o colaborador. Além de envolver questões emocionais e organizacionais, esse tema gera muitas dúvidas sobre direitos, verbas rescisórias e regras da CLT.
As leis trabalhistas de 2020 trouxeram mudanças importantes, especialmente diante do cenário da crise econômica causada pela pandemia da Covid-19, que levou muitas empresas a realizarem desligamentos em larga escala.
A CLT prevê três formas principais de rescisão contratual, cada uma com regras específicas sobre os direitos do trabalhador:
No entanto, acordos individuais e coletivos também podem definir outras formas de desligamento. Além disso, com a Reforma Trabalhista, uma nova modalidade passou a integrar a CLT: a demissão consensual.
O que é a demissão consensual?
A demissão consensual, também chamada de demissão por acordo trabalhista foi regulamentada pela CLT no artigo 484-A, introduzido pela Reforma Trabalhista, e funciona como um acordo formal entre empresa e funcionário para encerrar o contrato de trabalho de maneira mútua.
Essa modalidade garante que o colaborador tenha direitos rescisórios, mas com valores diferenciados em relação às outras formas de demissão. A empresa deve pagar:
- Multa de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40% na demissão sem justa causa);
- Direito ao saque de 80% do saldo do FGTS;
- 50% do valor do aviso prévio e das verbas rescisórias;
- Férias e 13º salário integrais.
No entanto, o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego.
Essa prática já era comum no mercado antes da regulamentação, porém, era considerada ilegal. Com a nova regra, a demissão por comum acordo passou a ser formalizada, trazendo maior segurança jurídica para empregadores e funcionários.
Férias: o que mudou com as leis trabalhistas de 2020?
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe diversas mudanças na legislação trabalhista, impactando também as regras sobre férias.
Em 2020, algumas dessas mudanças se tornaram mais relevantes devido ao cenário da pandemia da Covid-19, que levou à adoção de medidas emergenciais para flexibilizar a concessão desse direito.
De acordo com o Artigo 7º da Constituição Federal, as férias são um direito garantido e devem ser remuneradas com pelo menos um terço a mais do salário do colaborador.
A CLT, em seu artigo 130, assegura que o empregado tem direito a férias após 12 meses de trabalho, salvo algumas exceções.
Como funcionavam antes da Reforma Trabalhista?
Antes das mudanças, as férias seguiam as seguintes regras:
- O período de férias deveria ser de 30 dias consecutivos;
- Caso o funcionário tivesse mais de 5 faltas injustificadas, o período poderia ser reduzido;
- O fracionamento das férias só era permitido em casos excepcionais, e o período mínimo de descanso deveria ser de 10 dias.
Apesar da exigência de casos excepcionais para dividir as férias, era comum que empregadores e funcionários fizessem acordos individuais, possibilitando a divisão em dois períodos. No entanto, essa prática não era prevista oficialmente na CLT.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Com a Reforma Trabalhista, o Artigo 134 da CLT foi atualizado, permitindo que as férias sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja acordo entre empregador e empregado. No entanto, algumas regras devem ser seguidas:
- Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias consecutivos;
- Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias consecutivos.
Além disso, a nova legislação proíbe o fracionamento de férias para trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
Mudanças temporárias nas férias durante a pandemia (MP 927/2020)
Em março de 2020, devido à crise sanitária e econômica causada pela pandemia da Covid-19, o governo federal sancionou a Medida Provisória 927/2020, que flexibilizou as regras para concessão de férias.
Entre as principais mudanças, destacam-se:
- Funcionários puderam tirar férias antes de completar 12 meses de trabalho;
- Empresas não eram obrigadas a pagar as férias antecipadamente, podendo realizar o pagamento até a data do 5º dia útil do mês subsequente;
- O adicional de um terço poderia ser pago até 20 de dezembro de 2020.
No entanto, essa MP teve validade temporária e não se aplica mais, já que não foi convertida em lei.
Como funcionava a Medida Provisória 927 de 2020?
As Medidas Provisórias (MPs) são criadas para lidar com situações emergenciais e passam a valer assim que sancionadas pelo presidente da República.
No entanto, para se tornarem leis permanentes, precisam ser aprovadas pelo Congresso Nacional. Esse não foi o caso da MP 927, que teve validade temporária e foi revogada antes de sua conversão em lei.
A MP 927 de 2020 foi implementada para flexibilizar normas trabalhistas durante a pandemia da Covid-19, permitindo que empresas e funcionários se adaptassem ao novo cenário.
Entre as principais alterações estavam a simplificação de acordos individuais, mudanças no banco de horas e ajustes no FGTS.
A medida entrou em vigor em 22 de março de 2020, mas foi revogada em 19 de julho do mesmo ano, antes do prazo originalmente previsto para dezembro.
Dessa forma, as empresas não podem mais se basear nessas regras, devendo seguir apenas as normas da CLT.
A seguir, explicamos as principais alterações que estavam previstas na MP 927 e como ficaram as regras após sua revogação.
Home office (Teletrabalho)
Com a pandemia, muitas empresas adotaram o home office como alternativa para manter as operações e proteger seus colaboradores.
Antes da MP 927, para um funcionário trabalhar remotamente, era necessário firmar um termo aditivo ao contrato, especificando essa modalidade.
A MP flexibilizou essa exigência, permitindo que a empresa alterasse o regime de trabalho sem a necessidade de um contrato formal.
Isso trouxe mais agilidade à transição para o teletrabalho, especialmente para empresas que nunca haviam adotado essa modalidade.
Após a revogação da MP 927, essa flexibilização deixou de valer, e a exigência do termo aditivo voltou a ser obrigatória.
Banco de horas
A MP 927 também trouxe mudanças para o banco de horas, permitindo que as horas não trabalhadas durante a pandemia fossem compensadas em até 18 meses.
Esse período maior permitia que as empresas ajustassem gradualmente as jornadas de trabalho para evitar demissões. No entanto, com a revogação da MP, o banco de horas voltou ao prazo regular, que pode variar entre 3 e 6 meses, conforme acordos individuais ou coletivos.
Parcelamento do FGTS
Outra alteração importante envolveu o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Durante a vigência da MP 927, o pagamento do FGTS foi adiado, permitindo que as parcelas referentes a março, abril e maio de 2020 fossem pagas em seis parcelas a partir de julho do mesmo ano.
Com a revogação da MP, as empresas não podem mais adiar o pagamento do FGTS e devem seguir as regras normais de recolhimento.
E a Medida Provisória 936 de 2020?
Diferente da MP 927, a MP 936, sancionada em 1º de abril de 2020, foi convertida em lei (Lei 14.020/2020) com algumas alterações.
Essa medida criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, permitindo redução de jornada e suspensão de contratos para preservar empregos e manter as empresas funcionando.
A seguir, entenda como essas medidas foram aplicadas.
Redução da jornada de trabalho
A MP permitiu que empresas reduzissem a jornada de trabalho e os salários dos funcionários em até 70%, desde que de forma proporcional.
Para garantir a estabilidade dos trabalhadores, a legislação estabeleceu que funcionários que tivessem seus salários reduzidos não poderiam ser demitidos por um período equivalente ao da redução.
Exemplo:
Se um colaborador teve seu salário reduzido por um mês, ele teria mais um mês de estabilidade no emprego, ou seja, a empresa não poderia demiti-lo nesse período.
Inicialmente, a MP permitia reduções por até 90 dias, mas, ao ser convertida em lei, o prazo foi ampliado para 120 dias.
Após o fim do estado de calamidade pública, a redução da jornada de trabalho deixou de ser permitida.
Rescisão de contratos
A suspensão de contratos de trabalho também seguiu a mesma lógica da redução de jornada. Após a conversão da MP em lei, a suspensão pôde ser aplicada por até 120 dias, sendo fracionada em períodos intercalados de, no mínimo, 10 dias.
Assim como no caso da redução salarial, funcionários que tiveram seus contratos suspensos tiveram garantia de estabilidade pelo mesmo período em que ficaram afastados.
Essa medida também perdeu validade após o fim do estado de calamidade pública.
Dicas para o RH se atualizar
A pandemia desafiou principalmente empresas que ainda possuíam processos de gerenciamento de RH manuais ou mecânicos. O afastamento, devido a quarentena, fez com que as empresas, – que optavam por sistemas arcaicos-, perdessem o controle e o gerenciamento da jornada de seus colaboradores.
Os avanços da tecnologia vieram para ficar e isso é inegável. As empresas que não se atualizaram e se modernizaram, somente perdem com isso.
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Conclusão
Nesse artigo você entendeu em detalhes todas as mudanças nas leis trabalhistas 2020 e compreendeu os principais impactos da pandemia no mercado de trabalho.
Você deve ter percebido que a CLT está sujeita a mudanças, principalmente quando precisa se adaptar a um novo período como o que estamos enfrentando.
Vimos também as principais alterações na lei de liberdade econômica, explorando seus principais tópicos, como carteira de trabalho digital, ponto por exceção e até mesmo eSocial.
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