A Lei 14.611/2023, também conhecida como Lei da Igualdade Salarial, estabelece medidas que combatem a disparidade salarial entre homens e mulheres nas empresas.
Essa lei preenche uma lacuna que existia na legislação brasileira em relação à equidade de remuneração. Isso porque, embora o tema seja abordado no artigo 5º da Constituição Federal (CF) e no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a discriminação salarial baseada em gênero ainda é registrada no Brasil.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres recebem cerca de 21% a menos do que os homens, mesmo sendo mais escolarizadas. Por conta de dados como esse, o Brasil ocupa a 94ª posição, entre 146 países, em igualdade de gênero.
A Lei 14.611/2023 foi criada para mudar esse cenário, reduzir a disparidade salarial e promover a equidade na remuneração nas empresas.
Este artigo explicará como a lei deve auxiliar nessa mudança e quais seus impactos nas organizações. Para isso, serão abordados os seguintes tópicos:
- O que é a Lei 14.611?
- Quais foram as mudanças impostas pela Lei 14.611?
- Qual a importância da equidade salarial nas organizações?
- Quais ações devem ser tomadas pelo RH diante da Lei 14.611?
Boa leitura!
O que é a Lei 14.611?
A Lei 14.611 estabelece medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham trabalho de igual valor ou exercem a mesma função na empresa.
Também conhecida como Lei da Igualdade Salarial, ela cria diretrizes claras para as empresas e prevê medidas de fiscalização e sanções para garantir o cumprimento da legislação.
O objetivo dessa lei é assegurar que a remuneração dos trabalhadores seja baseada nas responsabilidades, habilidades e contribuições para a organização, em vez de no gênero do funcionário ou em qualquer outro caráter discriminatório.
Quais foram as mudanças impostas pela Lei 14.611?
A discriminação salarial é proibida no Brasil há mais de 90 anos. Conforme explicado, essa proibição é prevista na CF e na CLT. A Lei 14.611 não alterou as regras estabelecidas no artigo 5º da CF nem no artigo 461 da CLT.
Em vez disso, ela estabeleceu medidas que reforçam o combate à desigualdade salarial nas empresas, seja por gênero, raça, etnia, origem ou idade.
Essas medidas incluem a criação de mecanismos de transparência de salários e dos critérios remuneratórios utilizados nas empresas e o incremento da fiscalização contra a disparidade salarial.
Além disso, a lei determina a implementação de programas de diversidade e inclusão, que devem incluir a capacitação dos funcionários sobre a equidade salarial.
Outra novidade importante estabelecida por essa lei é que agora as empresas com 100 empregados ou mais são obrigadas a publicarem relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
A publicação desse documento deve ser feita conforme as regras da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Empresas que não divulgarem esse relatório serão penalizadas. Elas podem receber uma multa administrativa equivalente a 3% da sua folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos.
Já as organizações que entregaram o relatório, mas registraram algum tipo de disparidade, serão obrigadas apresentar e implementar um plano de ação contra desigualdade salarial, com metas e prazos para mitigá-la.
É importante ressaltar que a Lei 14.611 é regulamentada pelo Decreto n.º 11.795/2023. Esse decreto explica quais documentos a empresa deve entregar para cumprir a lei de equidade salarial, como isso deve ser feito e o que ela deve fazer caso seja necessário regularizar sua situação.
Qual a importância da equidade salarial nas organizações?
Promover a equidade salarial é fundamental para a empresa cumprir suas obrigações legais, conforme orienta a CF, a CLT e a Lei 14.611/2023. Mas esse não é o único motivo para reduzir a disparidade salarial nas organizações.
Além de garantir sua conformidade à legislação vigente, empresas que investem em políticas e práticas que visam remunerar de forma justa seus colaboradores obtêm os seguintes benefícios:
Estímulo à diversidade e inclusão no ambiente de trabalho
Negócios que consideram a equidade salarial como um dos pilares da sua cultura criam um ambiente de trabalho propício à diversidade e inclusão.
Isso porque essas organizações adotam práticas que respeitam as individualidades dos funcionários, reduzem o impacto de vieses inconscientes e remuneram seus colaboradores de forma justa.
Redução de conflitos e insatisfação entre os colaboradores
A disparidade salarial entre pessoas que ocupam o mesmo cargo ou desempenham funções semelhantes pode causar a insatisfação dos funcionários.
Essa insatisfação é causada por sentimentos de injustiça e ressentimento entre os colaboradores, que passam a questionar os motivos por trás dessa diferença de remuneração.
Nesse contexto, é comum surgirem conflitos internos e prejuízos à moral da equipe, prejudicando o clima organizacional, a produtividade e até a retenção de talentos.
Ao promover a equiparação salarial, a empresa evita esses problemas e contribui para a criação de equipes mais unidas, coesas e produtivas.
Aumento da produtividade e eficiência das equipes
Os funcionários tendem a se sentir mais valorizados quando são remunerados de forma justa e fazem parte de uma empresa que investe na transparência salarial.
Essa valorização contribui para o aumento da motivação e do comprometimento dos colaboradores e equipes.
Como resultado, a adoção de práticas que visam a equidade salarial pode levar a um aumento da produtividade, da eficiência e da qualidade do trabalho dos times e da organização toda.
Reforço da imagem e reputação da empresa
Ao adotar práticas que comprovam o comprometimento com a igualdade salarial, as empresas se posicionam como um agente de mudança social.
Isso significa que elas se tornam aliadas na luta pela redução da disparidade salarial e da discriminação no ambiente de trabalho, contribuindo para uma sociedade mais justa.
Essa postura gera uma imagem mais positiva para clientes, parceiros e talentos. Como resultado, as empresas agregam valor à sua marca e melhoram sua reputação.
Contribuição para a retenção e atração de talentos
Empresas que de fato adotam práticas para promover a equidade salarial conseguem atrair e reter talentos com mais facilidade. Isso porque profissionais qualificados tendem a priorizar empresas que valorizam seu trabalho, oferecem uma remuneração justa e respeitam suas individualidades.
Por esse motivo, ao investir na igualdade salarial, a organização não só atrai talentos, mas também mantém os colaboradores satisfeitos, reduzindo a rotatividade de funcionários.
Quais ações devem ser tomadas pelo RH diante da Lei 14.611?
Conforme explicado, a Lei 14.611 trouxe várias novidades para estimular a equidade salarial nas empresas. Essas novidades incluem a criação de medidas concretas que devem ser colocadas em prática nas organizações.
Para se adequar a essas medidas, as empresas precisam do apoio do setor de Recursos Humanos (RH), que será responsável por realizar as seguintes ações:
Políticas de remuneração justa e transparente
O RH deve criar, revisar e atualizar as políticas de remuneração da empresa para garantir que sejam justas e transparentes.
É importante que essas políticas sejam baseadas em critérios objetivos, como experiência, habilidades e responsabilidades, eliminando brechas que podem ser usadas para justificar qualquer disparidade salarial na empresa.
Essas políticas devem ser utilizadas como base para a elaboração dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, conforme determina a Lei 14.611/2023.
Treinamentos sobre igualdade de gênero e discriminação
Promover treinamentos regulares sobre igualdade de gênero, diversidade e discriminação para todos os colaboradores e gestores da empresa também é uma responsabilidade do RH. Essa medida está prevista na Lei 14.611 e visa aumentar a conscientização sobre questões relacionadas à equidade salarial.
Além disso, ela ajuda a criar uma cultura de respeito à diversidade e inclusão no local de trabalho, combatendo estereótipos e preconceitos que podem levar à discriminação salarial.
Realização de auditorias internas para identificar disparidades
Outra ação importante que deve ser realizada pelo RH é conduzir auditorias internas regulares para revisar os dados salariais e identificar quaisquer disparidades de remuneração entre funcionários que exercem funções semelhantes.
Essas auditorias devem ser realizadas de forma objetiva e imparcial, com foco na identificação e correção de diferenças injustificadas. Isso ajuda a empresa a cumprir as determinações da Lei da Igualdade Salarial e a antecipar a correção de disparidades salariais existentes no negócio.
Estabelecimento de canais de comunicação para denúncias e feedback
A Lei 14.611 também determina a criação de canais de comunicação seguros e confidenciais para os colaboradores poderem relatar suas preocupações relacionadas à equidade salarial ou a qualquer outra forma de discriminação no local de trabalho.
Por esse motivo, o RH deve definir estratégias para viabilizar esses canais, como a criação de ouvidorias, canais online e caixas de sugestões. Vale lembrar que esses canais devem ser seguros para que os colaboradores se sintam à vontade para relatar suas experiências.
Além disso, as informações fornecidas pelos funcionários não podem ser ignoradas, mas devem dar início a uma investigação rigorosa sobre o seu conteúdo, bem como à adoção de medidas para corrigir os problemas identificados.
Conclusão
A Lei 14.611/2023 é considerada um instrumento legal importante na luta contra a disparidade salarial e a discriminação no ambiente de trabalho.
Isso porque ela define medidas concretas que as empresas são obrigadas a realizar para criar ambientes de trabalho mais justos, transparentes e inclusivos.
Vale lembrar que não se trata apenas de cumprir a lei. Empresas que investem nessas medidas contribuem para a melhoria do seu clima organizacional, da satisfação dos funcionários e até da sua reputação.
Por isso, é importante que o setor RH seja capacitado para definir e implementar estratégias que promovam a igualdade salarial e um ambiente de trabalho mais justo, inclusivo e produtivo para todos os colaboradores.
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