Justa causa por falta: saiba se é possível demitir funcionários após muitas faltas e o que diz a lei

A demissão em função da justa causa por falta é um dos motivos mais comuns utilizados para dispensas de funcionários. 

Basicamente, essa medida extrema é adotada quando o colaborador não cumpre sua jornada de trabalho, descumpre seu contrato e, como consequência, não segue as regras estabelecidas em lei. 

Nessas condições, a legislação garante à empresa o direito de demitir esses colaboradores, já que eles adotam um comportamento que prejudica a produtividade e o trabalho da organização. 

Apesar disso, a legislação também estabelece condições e orientações para que as empresas dispensem seus funcionários por falta. 

Mesmo assim, esse tema pode gerar dúvidas que atrapalham o trabalho do setor de Recursos Humanos (RH) e que podem levar a empresa a cometer erros e sofrer com passivos trabalhistas.

E a melhor forma de evitar esses problemas é entender o que diz a lei. Por isso, neste artigo, você vai entender tudo que precisa saber sobre justa causa por falta. Para isso, serão abordados os seguintes tópicos:

• O que é uma demissão por justa causa?
• Entenda a demissão por justa causa por falta
• Quais são os tipos de faltas justificadas?
• Quantas vezes pode faltar no trabalho?
• Funcionário faltando muito: o que fazer antes de demitir?
• Quando o excesso de faltas é considerado abandono de emprego?
• Como controlar as faltas dos funcionários?

Boa leitura!

O que é uma demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando a empresa decide dispensar um funcionário após ele cometer alguma falha considerada grave. 

Essa medida está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e serve para assegurar que a organização não seja prejudicada em função de ações específicas realizadas por colaboradores.

Para evitar problemas entre empresas e empregados, a legislação trabalhista também deixa claro em quais situações a organização pode recorrer à demissão por justa causa.

De acordo com o Artigo 482 da CLT, os motivos que caracterizam rescisão de contrato por justa causa são: 

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do funcionário;
• Desídia;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama;
• Ofensas físicas praticadas no serviço; 
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

Entenda a justa causa por falta

Um dos motivos mais comuns para a demissão do funcionário é a chamada justa causa por falta. A empresa pode fazer esse tipo de dispensa após constatar que o colaborador faltou por, no mínimo, 30 dias seguidos no seu local de trabalho. 

Porém, esse tipo de demissão é inválido quando o funcionário registra faltas justificadas. Afinal, a CLT garante o direito ao trabalhador de faltar em situações específicas, também previstas em lei, que devem ser informadas ao RH. 

Porém, caso o funcionário acumule faltas injustificadas, ou seja, se ele não cumpre sua jornada nem apresenta uma das justificativas previstas em lei, então corre o risco de o trabalhador ser demitido por justa causa.

Afinal, as faltas não justificadas podem ser consideradas uma demonstração de má-fé, já que o funcionário não explica o motivo de sua ausência ou apresenta documentos falsos para tentar validar sua falta.

O que diz a lei?

Como explicado anteriormente, o Artigo 482 da CLT lista vários motivos que justificam uma demissão por justa causa. Dessa lista, um dos motivos mais utilizados para justificar uma demissão por falta é a chamada desídia. 

Esse termo é utilizado para caracterizar o desleixo e a negligência do funcionário em relação ao exercício de suas funções. Por isso, a desídia é associada à falta de assiduidade, pontualidade, entre outros comportamentos considerados inadequados. 

Mas, é importante lembrar que a conduta do colaborador só caracteriza desídia quando ele apresenta esses comportamentos desidiosos repetidas vezes. 

Por essa razão, a justa causa por falta em função de desídia geralmente só ocorre com 30 dias consecutivos de faltas injustificadas.

Além da desídia, as faltas não justificadas também podem ser associadas a outros critérios especificados em lei que podem ser utilizados para embasar uma demissão por justa causa. 

Conforme a jurisprudência, as faltas excessivas também podem caracterizar abandono do emprego, incontinência de conduta e mau procedimento, motivos que também podem justificar uma demissão.

Quais são os tipos de faltas justificadas?

Segundo o Artigo 473 da CLT, existem vários motivos que podem ser utilizados para justificar a ausência no trabalho. São eles:

• Falecimento do cônjuge e de parentes;
• Casamento do colaborador;
• Nascimento do filho;
• Doação voluntária de sangue;
• Alistamento na Justiça Eleitoral;
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar;
• Realização de provas de vestibular para ingresso no ensino superior;
• Comparecimento em juízo;
• Representar o sindicato em encontros internacionais em nome do Brasil;
• Acompanhar consultas médicas, realização de exames complementares da esposa ou companheira grávida;
• Acompanhar filho de até seis anos em consulta médica;
• Fazer exames preventivos de câncer.

Vale lembrar que a lei também estabelece limites de dias que o profissional pode faltar em função dos motivos listados acima. Por isso, é importante conferir o que diz a legislação e as previsões em convenções coletivas da sua categoria profissional. 

Além disso, para que seja considerada uma falta justificada, o funcionário precisa apresentar documentos que comprovem o motivo de sua ausência para o RH. Caso contrário, sua falta pode ser interpretada como falta injustificada.

Quantas vezes pode faltar no trabalho?

A CLT não define um número mínimo e tolerável de faltas injustificadas que uma empresa deve aceitar. 

Na verdade, a legislação não prevê nenhuma orientação nesse sentido. Portanto, o número de faltas aceitáveis varia de acordo com a política interna e a tolerância da organização. 

Apesar disso, é importante lembrar que faltas injustificadas podem prejudicar a reputação e o plano de carreira do funcionário. Afinal, sua ausência prejudica a produtividade e o fluxo de trabalho do negócio. 

Além disso, o colaborador também fica sujeito a descontos por falta na folha de pagamento e ainda pode receber advertências e suspensão em função da sua falta de assiduidade e compromisso.

Quantos dias consecutivos de falta dá justa causa?

A legislação trabalhista não estabelece um número mínimo de faltas que pode ser considerado como abandono de emprego. 

Apesar disso, a jurisprudência trabalhista fixa considera que faltar por 30 dias consecutivos no trabalho indica abandono de função. Nesse caso, a empresa tem direito de demitir o funcionário por justa causa.

Funcionário faltando muito: o que fazer antes de demitir?

Embora a legislação permita a demissão por justa causa em caso de falta, a dispensa ainda é considerada uma medida extrema e que também pode prejudicar a empresa. 

Afinal, demitir um funcionário, especialmente quando ele tem um bom rendimento e fornece bons resultados, pode gerar gastos. 

Lembre-se de que a organização terá que fazer um remanejamento de funções para evitar que a ausência desse trabalhador prejudique o andamento do trabalho, e ainda terá que investir em um novo processo de contratação que pode ser demorado. 

Por isso, o ideal é adotar outras medidas para lidar com os colaboradores faltantes e recorrer à demissão apenas em último caso. 

Mas quais medidas alternativas a empresa pode adotar para lidar com essa situação? Conheça cada uma delas a seguir:

Conversa para compreender a situação

O primeiro passo para lidar com o funcionário que acumula faltas injustificadas é tentar entrar em contato com ele e conversar sobre a situação. 

Afinal, assim como qualquer ser humano, pode ser que o colaborador apenas esteja passando por uma fase difícil em sua vida pessoal, que está o impedindo de cumprir suas responsabilidades. 

Nesse caso, uma conversa empática pode ajudar o RH e a empresa a entender a situação. Ao mesmo tempo, o funcionário em questão pode se sentir mais acolhido e à vontade para voltar ao seu posto de trabalho.

Advertência por falta

Caso a conversa inicial não provoque nenhum efeito, a empresa pode começar a tomar medidas mais drásticas. A primeira delas é dar uma advertência por falta. De acordo com a legislação trabalhista, essa legislação pode ser verbal ou escrita. 

A advertência verbal funciona como um aviso ao funcionário a respeito das regras da instituição e de seu contrato de trabalho. Além disso, o profissional do RH responsável por emitir a advertência deve explicar ao empregado porque ele está recebendo essa punição e o que ele deve fazer para evitar ser punido novamente. 

Caso o funcionário continue faltando ao seu posto de trabalho, a empresa pode conceder uma advertência escrita. O RH deve usar esse documento para explicar que o funcionário advertido continua faltando sem apresentar uma justificativa plausível. 

Além disso, o texto do documento deve indicar que isso viola as leis trabalhistas e as normas da empresa e reforçar que o colaborador já havia sido advertido verbalmente sobre a situação.

Para que seja válido legalmente, a advertência por escrito deve ser impressa em duas vias, que precisam ser assinadas pelo funcionário advertido e por outras duas testemunhas.

Suspensão por falta 

Se o funcionário continuar faltando mesmo após receber as advertências verbal e escrita, a empresa pode impor uma suspensão no trabalho. 

Nesse caso, o colaborador é impedido de trabalhar e terá os dias referentes a suspensão descontados na sua próxima folha de pagamento. 

Vale lembrar que essa é uma medida considerada grave e a suspensão é considerada o último passo antes de a empresa dispensar o colaborador por justa causa por falta.

Quando o excesso de faltas é considerado abandono de emprego?

Segundo a legislação, a situação de abandono de emprego ocorre quando a empresa constata que o funcionário faltou ao trabalho por 30 dias consecutivos e não apresentou nenhuma justificativa para isso. 

E o que fazer em caso de abandono de emprego?

Apesar de ter o direito de demitir o funcionário por justa causa em função do abandono de emprego, o ideal é que a empresa adote outras medidas antes de formalizar a dispensa. 

Primeiro, a empresa precisa se certificar que o trabalhador em questão realmente acumula faltas injustificadas. 

Para isso, é fundamental manter um registro controlado e seguro da jornada de trabalho de cada funcionário. Um bom sistema de registro de ponto é essencial para realizar essa tarefa. 

Assim, a empresa pode reunir provas de que o funcionário acumula faltas consecutivas e adotar as medidas cabíveis para lidar com a situação. 

Caso fique comprovado o abandono do emprego, o ideal é que o RH tente entrar em contato com o funcionário para conversar com ele e tentar entender a situação. 

Se o colaborador retornar o contato, justificar sua ausência de acordo com a lei e voltar ao trabalho antes de completar o período de 30 dias, então o abandono de emprego não pode ser usado como justificativa para demissão. Mesmo assim, ele ainda fica sujeito a receber advertências e suspensão.

Como controlar as faltas dos funcionários?

A forma mais fácil e eficiente para controlar a falta dos funcionários é investir em um bom sistema de controle de ponto. Além de realizar o registro correto de entrada e saída de colaboradores, esse sistema permite o armazenamento e a organização desses dados. 

Assim, o RH pode monitorar a jornada de trabalho dos funcionários e identificar com mais facilidade os profissionais faltantes. 

Além disso, sistemas mais avançados de controle de ponto, como o controle de ponto online, também permitem a gestão e o tratamento completo do ponto dos colaboradores. 

Isso significa que, além de registrar o ponto dos trabalhadores, esse tipo de sistema também oferece outras funções, como apresentação de atestados, aprovação de banco de horas e alteração de escala. Com isso, o trabalho do RH também fica muito mais fácil! 

Conheça a Pontotel: melhor plataforma para gestão de faltas!

A Pontotel oferece a melhor plataforma de gestão e controle de ponto para monitorar as faltas dos funcionários. 

Além de permitir o registro de ponto por diferentes métodos, como desktop e aplicativo de celular, o sistema da Pontotel permite o acompanhamento em tempo real da jornada de trabalho dos funcionários. 

Além disso, graças a seu sistema completo e robusto, o RH ainda pode fazer o controle de atestados e declarações, calcular descontos por falta na folha de pagamento e ainda extrair relatórios que revelam todas as informações consolidadas.

E como o sistema é todo automatizado e digital, é possível fazer a gestão do ponto da empresa mesmo quando o funcionário está em trabalho remoto. 

Como resultado de todas essas vantagens, a Pontotel ajuda a otimizar o RH e a gestão de pessoas da sua empresa.

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Conclusão

A legislação e a jurisprudência trabalhista permitem que as empresas demitam funcionários por justa causa por falta. 

Isso ocorre porque o acúmulo de faltas injustificadas pode configurar desídia, abandono de emprego, mau comportamento e até incontinência de conduta. 

Além de configurar violação de contrato de trabalho e das normas da empresa, esses comportamentos também podem prejudicar a produtividade e o funcionamento da organização. 

Porém, para que a demissão por justa causa seja válida nesse caso, é fundamental que a empresa tenha o registro e faça o monitoramento das faltas de seus funcionários. 

Dessa forma, ela pode usar esses dados para justificar medidas como advertência, suspensão e, em casos mais graves, a demissão do colaborador por conta de faltas injustificadas. 

E como explicado ao longo do texto, a melhor forma de fazer esse monitoramento e registrar essas informações de forma eficiente é investir em um bom sistema de controle de ponto, como a Pontotel. Com esse sistema, o trabalho do RH será muito mais fácil.

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