O gestor precisa saber quais são seus indicadores mais críticos e monitorá-los.
Já dizia o ditado: quem não mede, não gerencia. Essa frase mostra implicitamente a função da coleta de indicadores nas empresas, que é garantir que seu gerenciamento está indo para o rumo certo. Partindo desse princípio, toda empresa, área, departamento, equipe ou indivíduo deve coletar indicadores sobre o seu trabalho para avaliar seu desempenho.
O que eu acho mais intrigante e interessante sobre os indicadores é que, independentemente do nosso acompanhamento, eles existem. Por exemplo, você pode não saber o ticket médio da sua empresa, mas ele existe e está evoluindo de uma forma positiva ou negativa.
Uma empresa pode ter milhares de indicadores. Se levarmos ao pé da letra e quisermos coletar todos, todo o tempo de gestão será gasto com coleta. É por isso, que um gestor precisa saber quais são seus indicadores mais críticos e monitorá-los.
Eu costumo dizer que os indicadores mais críticos são os que refletem as atividades 80/20, segundo o princípio de Pareto. Estas são as atividades que reúnem 20% do esforço, e são responsáveis por 80% do resultado. Possuem o maior potencial de mudar o jogo da empresa.
Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos (RH)
A área de Recursos Humanos de uma empresa é a principal responsável pela gestão de pessoas de uma empresa. Em outras palavras, como a empresa seleciona, contrata e desenvolve seu capital humano.
O grande objetivo do departamento de RH de uma empresa é aumentar a sua produtividade através das pessoas. Para tal, ela deve contratar as melhores pessoas, avaliar, desenvolver, alocar e afastar, quando já não se encaixam mais.
E como medir a evolução da produtividade da empresa? E o sucesso de cada uma dessas atividades separadas? Uma das melhores formas é utilizando uma ferramenta, como uma Planilha de Indicadores de Recursos Humanos.
Abaixo falaremos um pouco sobre os principais indicadores de RH que irão ajudar a sua empresa a medir e evoluir as atividades de gestão de pessoas.
1. Faturamento/tamanho da equipe
Por mais que a relação não seja direta, a cada contratação o gestor imagina que aquela nova pessoa trará um ganho marginal para a equipe. A melhor forma de medir se isso está acontecendo ou não é monitorando o faturamento por pessoa.
Se a empresa fatura R$50.000 por mês, com 10 pessoas, seu faturamento por pessoa é de R$5.000. Digamos que ela contrata mais 5 e aumenta o seu faturamento para R$60.000. O faturamento por pessoa passa a ser de R$4.000. Ou seja, essa empresa teve uma queda de produtividade.
2. Faturamento/custo da folha de pagamento
A partir do exemplo anterior, podemos argumentar que os cinco novo funcionários possuíam perfil diferente dos 10 anteriores e seus salários são bem menores. Dessa forma, a queda na produtividade seria questionável.
Quando medimos a produtividade dividindo o faturamento pelos gastos com pessoal, eliminamos esse questionamento.
Exemplificando… se uma empresa fatura R$50.000 e gasta R$25.000 com pessoas, podemos dizer que, a cada real investido em pessoas, dois reais são retornados a empresa em vendas. Se ela reduzir a folha para R$20.000, sem quedas no faturamento, o retorno dela passa a ser de 2,5 para 1.
3. Turnover
O turnover é a rotatividade da empresa, ou seja, a taxa de admissões e desligamentos relativa ao total de funcionários. Um turnover alto é problemático, pois a empresa perde em gestão do conhecimento, visto que novos colaboradores possuem menos informações sobre a empresa e precisam ser treinados e capacitados.
Sua fórmula é (admissões + desligamentos)/2 divididos pelo total de funcionários. Se uma empresa de 200 funcionários contrata 50 funcionários e desliga 50 ao longo de um ano, seu turnover é de 25%. Isto significa que em 4 anos, em média, ela troca seu quadro inteiro de funcionários.
4. Número de Treinamentos e Frequência
Uma das atividades cruciais do setor de RH é treinar os colaboradores da empresa. Portanto, nada mais justo que monitorar indicadores de treinamentos e frequência. O primeiro indicador óbvio é o número de treinamentos ao longo do ano.
Além disso, é importante medir a frequência, ou seja, o número real de participantes de cada treinamento versus o número esperado. Você também pode utilizar uma Planilha de Controle de Treinamentos para mensurar estes indicadores automaticamente.
5. Média e Extremos de Avaliações de Desempenho
As avaliações de desempenho são feitas pelas empresas para monitorar como os colaboradores estão evoluindo. Além de mostrar se eles estão preparados para uma promoção ou se estão aquém do que é pedido para o cargo que ocupam. Podem ser baseadas em competências técnicas e mentais ou no desempenho frente às metas.
Monitorar a média da avaliação indica se uma empresa está evoluindo conjuntamente. Vale também acompanhar os extremos: membros melhores e piores avaliados. Isso mostrará a desigualdade dentro da equipe e a empresa poderá promover ações de intercâmbio e mentoria para tentar aproximá-las mais.
6. Funil de Recrutamento e Seleção
Cada empresa tem um formato diferente de processo seletivo. O importante é ter em mente que, independente das etapas, elas funcionam como uma espécie de funil. A empresa precisa triar muitos currículos para fazer poucas entrevistas e preencher uma vaga.
O sucesso de um processo seletivo ocorre quando o novo colaborador termina o período de experiência e é aprovado na empresa. A medição dos indicadores de funil permite que a empresa planeje melhor as próximas contratações. alguns indicadores:
• Contratações/Entrevistas
• Entrevistas/Currículos Triados
• Contratações/Currículos Triados
Digamos que uma empresa tenha triado 100 currículos e feito 10 entrevistas para preencher uma vaga. Ela possui uma conversão de 1% de contratações sobre currículos triados. Para preencher 10 vagas, ela terá que triar 1.000 currículos e marcar 100 entrevistas. É bom já ir preparando a agenda. 🙂
7. Satisfação dos Colaboradores ou Clima Organizacional
Outra atividade recorrente das áreas de recursos humanos das empresas é a realização de uma Pesquisa de Clima Organizacional anual. O objetivo é avaliar o ambiente de trabalho e a satisfação geral da equipe.
Monitorar a evolução da nota final da pesquisa ano após ano mostrará se a empresa está se tornando um lugar melhor ou pior para trabalhar.
