Entre as problemáticas as quais as empresas precisam ficar atentas para combater está o great resignation, movimento cujo potencial negativo traz sérias complicações. Isso porque, com a perda de funcionários, as organizações têm perda de produtividade e de capital intelectual.

Como esse movimento global se dá por diversas causas, além de gerar consequências específicas para qualquer negócio que o esteja enfrentando, é importante saber como combatê-lo da forma correta. Isso garantirá a sustentabilidade da empresa no mercado.

Junto a isso, é necessário, ainda, que as organizações fiquem a par das influências que esse fenômeno vem gerando na mentalidade dos profissionais. Afinal, é com base nisso que elas conseguirão impedir que os seus colaboradores adotem tal movimento.

Para abordar os pontos vitais sobre o tema, este conteúdo tratará os tópicos a seguir:

• O que é a great resignation? 
• Quais são as causas e fatores contribuintes? 
• Quais são os impactos do movimento no mercado de trabalho?
• Quais as estratégias para evitar a adoção do great resignation? 

Tenha uma ótima leitura!

O que é o great resignation?

O great resignation, também chamado de “A Grande Renúncia”, é um movimento recente que vem acontecendo ao redor do mundo por parte dos empregados. Ele se caracteriza pelo pedido de demissão em massa dos funcionários das empresas em que trabalham.

Assim, refere-se a uma onda massiva de pedidos voluntários de demissão. Há vários motivos para isso, como a busca por melhores condições de trabalho focadas no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a preferência por oportunidades de trabalho remoto.

Como surgiu?

O great resignation foi uma junção de inúmeros fatores, como condições de trabalho e insatisfação com a cultura organizacional, que se somaram à pandemia da COVID-19. Desse modo, esse movimento pós-pandêmico surgiu nos Estados Unidos, espalhando-se, posteriormente, ao redor do mundo.

Quais são as causas e fatores contribuintes?

O great resignation se deu por conta de uma série de causas e fatores, que, somados, aumentaram nos trabalhadores de todo o mundo o desejo voluntário para pedir demissão. A seguir, entenda as causas particulares desse fenômeno global.

Insatisfação com a cultura organizacional das empresas

Quando se trata da cultura organizacional de uma empresa, isso tem forte influência na satisfação que os funcionários sentem ao trabalhar nela, beneficiando ou não a retenção de talentos. E é justamente esse um dos motivos que fundamentaram o great resignation.

Afinal, uma vez se sentindo insatisfeitos no local de trabalho, há maior chance de os colaboradores desejarem melhores oportunidades de trabalho quanto antes.

Tal insatisfação ocorre devido a diversas situações no dia a dia, como a falta de diversidade e inclusão, fazendo os colaboradores que valorizam isso não se sentirem humanamente conectados com a empresa, e a falta de reconhecimento profissional, tornando eles mais propensos a buscarem locais de trabalho que valorizem o que eles fazem e conquistam.

Excesso de demandas e pressão no trabalho

Outro fator com forte contribuição para o great resignation é o trabalho excessivo, que, ao longo do tempo, acaba gerando cansaço mental e físico nos colaboradores, esgotando-os. 

Essa sobrecarga de trabalho gera uma série de complicações, como atraso na entrega de tarefas e projetos e até problemas de saúde, como a Síndrome de Burnout. Nesse sentido, conforme a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, 30% dos trabalhadores brasileiros sofrem com essa doença.

Junto a isso, tem-se a pressão no trabalho, que também alimentou esse movimento de demissão em massa. Embora assuma formas diferentes a depender do segmento empresarial e time, a pressão contínua — e tóxica — pela conquista de metas e resultados é um dos grandes causadores da insatisfação no trabalho.

Salários e benefícios inadequados

Nenhum trabalhador deseja se dedicar ao trabalho, entregando resultados positivos e no prazo, mas não se sentir devidamente reconhecido por isso. Ou seja, sentir que não está recebendo o salário e os benefícios corporativos adequados às responsabilidades e ao trabalho que exerce.

Na prática, isso envolve salários baixos, benefícios insuficientes, como a falta de plano de saúde e bonificações, e, ainda, desigualdade salarial, que também favorece o pedido de demissão.

Preferência por modelos de trabalho flexíveis e remotos

Para determinados funcionários, ter maior flexibilidade no trabalho é um grande diferencial para fazê-los se sentirem bem e produtivos. Por isso, a preferência por modelos de trabalho flexíveis, bem como o regime de trabalho remoto, também estão entre as causas do great resignation quando a empresa não oferece tais possibilidades.

Detalhando este ponto, os funcionários desejam isso porque são formas de eles gerenciarem melhor o tempo, tendo alta performance ao mesmo tempo que conseguem ter momentos de lazer na vida pessoal, e conquistarem autonomia, já que podem organizar melhor o próprio horário de trabalho.

Quais são os impactos do movimento no mercado de trabalho?

Como é possível observar ao entender todos os aspectos que tornaram o great resignation uma realidade, este movimento gera uma variedade de impactos no mercado de trabalho, trazendo grandes influências em suas dinâmicas. Confira quais são esses impactos.

Aumento da competição por talentos qualificados

Como muitos trabalhadores começaram a pedir demissão, cada um com os próprios motivos, criou-se uma grande competição entre as empresas por talentos qualificados. Todas elas, à sua maneira, passaram a criar mecanismos estratégicos para aumentar a retenção de talentos e, assim, evitar a alta rotatividade de funcionários.

Essa competição acirrada remodela o mercado de trabalho, pois as organizações passam a entender que, para ter os melhores profissionais do mercado longe do great resignation, elas precisam aumentar os salários, oferecer benefícios estratégicos e desenvolver uma cultura organizacional focada no bem-estar e na felicidade dos colaboradores, por exemplo.

Redução da taxa de retenção de funcionários

Como citado anteriormente, um dos impactos diretos do great resignation é a saída em massa de colaboradores, todos em busca de novas e melhores oportunidades de trabalho. Isso reflete uma grande diminuição da retenção de talentos, criando uma série de outros problemas, como o aumento da rotatividade de funcionários.

Em termos mais claros, a empresa acaba precisando ter ainda mais custos adicionais para implementar novos processos de recrutamento e seleção, que, consequentemente, também exigem gastos com treinamento.

Diminuição da produtividade e do desempenho organizacional

Somada aos impactos anteriores, com a perda de funcionários tem-se também a perda de conhecimento institucional e de experiência nas operações de um time. Por conta disso, a empresa começa a perder eficiência operacional no dia a dia, gerando, por exemplo, o atraso de projetos, já que o quadro de funcionários está incompleto.

Essa perda de desempenho organizacional reduz toda a capacidade produtiva do negócio. Como exemplo, no time de vendas, tem-se menor conversão de leads, no de suporte ao cliente, demora no atendimento, e no de TI, maior número de demandas não resolvidas.

Quais as estratégias para evitar a adoção do great resignation?

Apesar de todos os cenários negativos causados pelo great resignation, uma empresa pode implementar medidas estratégicas para evitar que os seus funcionários adotem esse fenômeno global. Entenda, na prática, como fazer isso.

Oferta de benefícios e incentivos atrativos

Uma das principais formas de uma organização evitar que os seus funcionários queiram adotar o great resignation é solucionando um dos principais causadores desse movimento: a falta de benefícios corporativos ou mesmo a oferta de benefícios inadequados.

De forma prática, ela tem de implementar programas de bem-estar e saúde mental, que beneficiam os funcionários com terapias, serviços de aconselhamento e workshops sobre gestão de estresse, por exemplo. 

A propósito, após uma pesquisa que a Robert Half fez com 1.162 profissionais, quase todos afirmaram que consideram os auxílios corporativos na hora de aceitar ou não um emprego. 

Como bem destacou Bruno Rodrigues, CEO e cofundador da GoGood:

“Se eu pudesse transmitir uma mensagem para o RH, eu diria: conectem os benefícios do bem-estar corporativo à estratégia que a empresa já tem, em vez de tentar criar uma pauta nova. Muitas vezes, vejo o RH querendo fazer isso, mas é essencial alinhar essas iniciativas com os objetivos e valores já estabelecidos pela organização.”

Nesse mesmo sentido, também está a oferta de modelos de trabalho flexíveis e remotos. Especialmente após a pandemia de COVID-19, esses benefícios passaram a ser mais desejados pelos profissionais, já que eles experimentaram essa forma diferente de trabalhar por um tempo. Portanto, a empresa pode adotar modelos de trabalho híbrido ou remoto.

Foco na construção de relações sólidas entre líderes e equipe

O fator humano tem grande contribuição para evitar que os funcionários adotem o great resignation. Por isso, quando líderes conseguem construir relações sólidas, empáticas e leves com todos os membros do seu time, combatem o desejo pelo pedido de demissão.

Formas de fazer isso envolve a comunicação, verbal e não verbal, aberta, pois isso faz os funcionários se sentirem mais confortáveis para falar sobre problemas que estão passando e até dar sugestões, e o foco na liderança empática: um líder compreende os desafios que um liderado está passando, por exemplo, e busca medidas humanas para auxiliá-lo.

Desenvolvimento de oportunidades de crescimento e aprendizado

Estar em uma empresa, mas sentir que não existe possibilidade de crescimento profissional nela, é um dos motivos que podem fazer um funcionário querer aderir ao great resignation. Isso demonstra a importância de as empresas adotarem medidas focadas em resolver falhas desse tipo, como oferecer um plano de carreira estruturado e claro.

Junto a isso, ela também pode investir em treinamentos corporativos, como oferecer cursos online e workshops, que auxiliam os colaboradores a se desenvolverem profissionalmente por meio do lifelong learning, também chamado de aprendizado contínuo.

Conclusão

Embora traga uma série de pontos negativos para as empresas de todos os portes, como os gastos para aplicar novos processos de recrutamento e seleção após a saída de funcionários de times variados, o great resignation pode ser combatido com antecedência.

Isso porque, ao se analisar com maior atenção, entende-se que os colaboradores de uma organização, ao pedirem demissão, estão genuinamente em busca de uma vida profissional que lhes seja mais satisfatória. É isso o que eles desejam: estarem em um local de trabalho em que se sentem com propósito, valorizados, reconhecidos e imersos em times saudáveis.

Nesse sentido, cabe à empresa adotar estratégias que os faça mudar de ideia sobre o pedido de demissão ou, ainda, até mesmo evitar que eles cheguem a desenvolver tal pensamento. A equipe de RH tem um papel crucial nisso, pois estará à frente na aplicação de medidas combativas, como na escolha assertiva de benefícios corporativos.

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