A equiparação salarial é um dos tópicos mais importantes da nossa legislação trabalhista. Ela reúne um grande número de processos e disputas judiciais entre empresas e colaboradores que exigem a equiparação salarial por realizar a mesma função de um colega e receber menos por isso.
A discrepância do valor do salário entre duas pessoas de mesma função sempre foi um problema presente nas empresas brasileiras. As causas para essa diferença podem ser muitas, e infelizmente algumas vezes podem até mesmo estar relacionadas a problemas de discriminação.
Esse é um assunto tão sério e recorrente, que a única forma de tornar mais justo e igualitário os espaços de trabalho, foi colocando em lei a proibição dessa prática pelas empresas.
Por isso, neste artigo, você vai saber o que diz a lei sobre a equiparação salarial, quais são os direitos do trabalhador no caso da falta de equiparação, quais são os requisitos para ela e claro, o que mudou após a reforma trabalhista.
Vou deixar aqui para você os demais temas que vamos tratar:
- O que é equiparação salarial?
- Isonomia Salarial
- O que diz a lei sobre a equiparação salarial?
- Requisitos para equiparação salarial
- Como um plano de cargos e salários defende o empregador?
- O que mudou com a Reforma Trabalhista?
- O que mudou com o Decreto 11/2023?
O que é equiparação salarial?
A equiparação salarial é a garantia de que colaboradores que exerçam a mesma função dentro de uma empresa recebam também o mesmo salário.
Para entender melhor o que é a equiparação salarial, é necessário voltar a um princípio básico garantido pela Constituição Federal: todos os brasileiros são iguais perante a lei.
Logo, duas pessoas que exercem a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente. Mas não é só isso, a constituição deixa bem claro na parte de direitos sociais em seu artigo 7° que a prática de diferença salarial por motivos de gênero, idade, cor ou estado civil é proibida, e determina que a isonomia salarial é um direito de todo trabalhador. Se você não sabe o significado do termo isonomia, você vai entender melhor sobre essa expressão no próximo tópico!
Antes, veja na íntegra o que diz o artigo:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social […]
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; […]”
A constituição é a lei pétrea, portanto tudo que está nela deve ser respeitado e não pode ser mudado. Por isso, essa questão da equiparação salarial é com certeza muito importante.
E atente-se que aqui nós falamos sobre função, não sobre cargos iguais, é importante ressaltar que a equiparação salarial diz mais respeito às atividades do que ao cargo que os funcionários possuem dentro da empresa.
Mas para entender a diferença do termo precisamos ver o que a legislação trabalhista diz sobre isso, pois ela adiciona mais detalhes sobre essa lei. Porém, antes de partirmos para a parte jurídica, eu preciso te explicar um termo que usei mais acima.
Isonomia Salarial
Quando o assunto é equiparação salarial, por vezes ele pode estar descrito como isonomia salarial, mas não se preocupe pois as duas expressões refletem a mesma coisa.
Isonomia quer dizer que todas as pessoas são regidas pela mesma regra, e no direito isso quer dizer que todos são regidos pela mesma lei, assim como manda a nossa constituição em seu artigo 5°:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.”
E o que isso tem haver com a equiparação salarial? Tudo! O princípio da isonomia salarial garante que não pode existir distinção de salário entre colaboradores que exercem a mesma função.
Agora sim, para se aprofundar mais neste assunto, continue lendo para ver o que diz a lei sobre a equiparação salarial.
O que diz a lei sobre a equiparação salarial?
Além de estar previsto na constituição, a obrigatoriedade da equiparação salarial aparece duas vezes na Consolidação das Leis do Trabalho, sendo a primeira no artigo 5°, que garante salários iguais aos trabalhos exercidos de igual valor por pessoas de qualquer sexo.
Segundo dados de uma pesquisa feita pelo IBGE em março de 2019, no Brasil a desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda é um problema grave, e mulheres chegam a ganhar cerca de 20% menos que homens.
Por isso, é importante se atentar a equiparação salarial é uma obrigação de toda empresa. E caso essa regra não seja cumprida, a organização pode sofrer uma ação trabalhista e ter de arcar com um alto valor decorrente à passivos trabalhistas.
Equiparação salarial – CLT Artigo 461
O direito do trabalho é a parte jurídica das relações de trabalho. Quem atua nesta área se baseia nos artigos da CLT, da constituição e nas súmulas dos órgãos trabalhistas para cuidar dos interesses entre empresas e colaboradores.
A equiparação salarial faz parte do direito do trabalho, e em apenas seis meses deste ano, a equiparação salarial já está presente no ranking de assuntos mais recorrentes do TST, com cerca de 5.392 Processos.
Mas quais são as exigências para a equiparação salarial? Veja na íntegra:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1°- Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2°- Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3° – No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5°- A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6° – No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Requisitos para equiparação salarial
O artigo 461 detalha muito bem como deve ser conduzida a questão da igualdade salarial e pontua quais são os requisitos necessários. Para que ela seja válida, o colaborador que solicita deverá atender aos seguintes requisitos:
- Identidade de função;
- serviço de igual valor;
- serviço prestado ao mesmo empregador;
- serviço prestado na mesma localidade;
- diferença de tempo de serviço.
Identidade de função
Lembra que mais acima eu ressaltei que para garantir a equiparação salarial os colaboradores não precisam ter o mesmo cargo mas sim exercer a mesma função?
Para entendermos melhor este conceito, vou utilizar um caso divulgado pelo site do Tribunal Superior do Trabalho.
No processo em questão, um auxiliar de enfermagem entrou com uma ação pedindo a equiparação salarial em relação aos técnicos de enfermagem do hospital. Na ação, o colaborador afirmou que realizava as mesmas atividades que os técnicos e não recebia o mesmo valor de salário.
Como defesa, o hospital alegou que a profissão técnica exige mais qualificação e o processo seletivo é feito através de concurso público, o que deu a instituição o ganho da ação em um primeiro momento. Porém, logo após o auxiliar entrou com recurso, o que acabou gerando a condenação do hospital a pagar a diferença salarial entre os dois funcionários mesmo que o cargo de técnico seja superior.
Neste exemplo, a Quarta Turma entendeu que as atividades realizadas eram as mesmas, e a empresa não conseguiu provar que havia alguma diferença na execução das tarefas como por exemplo diferença de técnica ou produtividade.
Viu só como o cargo não impede uma ação de equiparação salarial? Por isso, é importante se atentar a quais atividades seus colaboradores desenvolvem dentro da empresa, pois quando a empresa é acionada por conta da equiparação salarial, tudo será analisado e caso os funcionários de salários diferentes façam exatamente a mesma função, as chances da empresa ser obrigada a pagar a diferença são bem grandes.
Serviço de igual valor
No caso utilizado como exemplo, a empresa não conseguiu provar que havia alguma distinção de produtividade e perfeição técnica e por isso foi condenada a pagar a diferença salarial. Isso diz respeito ao serviço de igual valor, apresentado no 1° parágrafo do artigo 461.
Para a lei, o trabalho de igual valor é aquele realizado com a mesma perfeição e produtividade entre as pessoas da mesma empresa. Então não basta apenas ter a mesma função, ambos precisam ter o mesmo desempenho e produtividade para garantir a igualdade salarial.
Além disso, entre os colaboradores que serão comparados, o tempo de serviço destinado a empresa não pode ser superior a quatro anos.
Serviço prestado ao mesmo empregador
Esse requisito é bastante simples, ele diz que para efeito de equiparação salarial o empregador precisa ser o mesmo para os colaboradores.
Isso está bem claro, porque às vezes o colaborador que pede equiparação salarial pode ser terceirizado e possuir um empregador diferente, logo ele não pode exigir equiparação salarial.
Serviço prestado na mesma localidade
Este também é um ponto que já causou muita discussão na questão de equiparação salarial, mas pela nova lei trabalhista, só terão direito a equiparação salarial aqueles que de fato trabalharem no mesmo estabelecimento e não mais na mesma região ou localidade.
Um pouco mais a frente nós vamos discutir todos os pontos que foram alterados pela reforma, inclusive porque existe essa confusão em relação a localidade. Mas agora vou te explicar o último tópico.
Diferença de tempo de serviço
Como te mostrei mais acima, o tempo de serviço prestado ao mesmo empregador entre o colaborador que pede a equiparação salarial para o equiparado não pode ser superior a quatro anos.
Mas ainda devemos observar o tempo de cada colaborador na função em que exerce. Para comparar a diferença de tempo entre os colaboradores, a lei utiliza a seguinte nomenclatura: paradigma (aquele que será utilizado para comparação) e paragonado (o que solicita a equiparação salarial.
Para garantir a equiparação, o paragonado, ou seja, aquele que solicita o mesmo salário, não pode ter diferença de mais de dois anos de função em relação ao seu paradigma.
Por exemplo, o colaborador A e o colaborador B iniciaram na empresa ao mesmo tempo, mas em funções diferentes. Porém, três anos depois o colaborador B passou a ter a mesma função que o colaborador A.
E então ele pode pedir equiparação salarial?
Neste caso, eles atendem ao primeiro requisito que é não ter a diferença de mais do que 4 anos trabalhando para a mesma empresa. Entretanto, a diferença de tempo na função é superior a 2 anos, neste caso pela lei o paragonado perderia o direito a pedir a equiparação.
Agora que eu te expliquei todos os requisitos para equiparação salarial, sua empresa precisa se atentar a eles e proteger-se para não cair em uma ação desta.
Além disso, quando a organização respeita essas regras, ela torna o seu ambiente mais justo. Outra forma também de tornar sua empresa mais igualitária é tendo uma estrutura de cargos e salários, e com isso ela acaba se protegendo também de receber um processo por conta de uma diferença salarial.
Como um plano de cargos e salários defende o empregador?
Um plano de cargos e salários mostra que a sua empresa é um ambiente estruturado e justo, isso impede que colaboradores se sintam inferiores em relação uns aos outros.
Esse plano traz equilíbrio entre os salários dos colaboradores, fazendo com que eles se sintam mais engajados para crescer profissionalmente à medida que eles vão percebendo que a empresa valoriza o talento e o desempenho.
Por isso, se a sua empresa deseja fortalecer a cultura organizacional, construir um plano de cargos e salários é um dos caminhos.
Mas como esse plano ajuda o empregador a se defender de uma acusação de diferença salarial?
O parágrafo 2° do artigo 461 diz que o pedido de equiparação salarial não será válido para aquelas empresas que possuírem um plano cargos e salários, com todas as funções e atribuições delimitadas aos colaboradores.
Neste quadro, tudo é organizado e comprova que caso exista alguma diferença salarial, é porque os colaboradores estão em níveis diferentes deste quadro.
Esta é a parte básica do plano de cargos e salários na equiparação salarial, mas com a reforma algumas coisas foram acrescentadas.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A reforma trabalhista foi aprovada em 2017, passando a valer no final daquele ano. Como ela ainda é muito recente, muitas empresas ainda não conseguiram se atentar a todos os pontos que mudaram, mas não se preocupe, pois vou te explicar tudo o que mudou sobre este tema agora.
O artigo 461 foi colocado na legislação trabalhista em 1952, agora você pensa: quanta coisa mudou nos espaços de trabalho até agora, não é? A legislação precisou se atualizar, e primeiro foi instaurada a súmula número 6 do TST, para trazer mais detalhes sobre a equiparação salarial.
Entretanto, só ela não foi o suficiente, então a reforma modificou o artigo 461 deixando ele mais redondo e enxuto, acrescentando mais dois parágrafos a ele. Com isso, a súmula e a Reforma entram em conflito, mas lembre-se: a reforma é a legislação mais atual sobre o assunto, por isso ela que deve ser seguida.
Para te ajudar, nós montamos uma tabela que deixa mais claro o antes e depois, mas para não restar dúvidas vamos ver ponto a ponto o que mudou.
| Antes da Reforma | Após Reforma trabalhista | |
|---|---|---|
| Vedada a discriminação por | sexo, nacionalidade ou idade | sexo, etnia, nacionalidade ou idade |
| Local | mesma localidade | mesmo estabelecimento comercial |
| Diferença de função e prestação de serviço à empresa | diferença de até dois anos na mesma função | diferença de até dois anos na mesma função + diferença de tempo de serviço prestado ao mesmo empregador não superior a quatro anos |
| Plano de cargos e salários | homologado pelo Ministério do Trabalho | sem necessidade de homologação. Apenas modalidade de acordo coletivo ou acordo entre empresa e colaborador |
| Plano de cargos e salários (Promoções) | apenas por merecimento ou por antiguidade | por merecimento e por antiguidade ou apenas uma das opções |
| Paradigmas | não importa se sejam contemporâneos | apenas paradigmas contemporâneos |
| Multas por discriminação | sem previsão | multa de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social |
Discriminação
Lembra que eu te disse que muitas vezes a desigualdade salarial surge por problemas de preconceito e discriminação? Antes, a legislação só previa que era vedada a diferença salarial por motivos de sexo, nacionalidade ou idade, sendo que agora foi incluída a palavra etnia no artigo.
Isso quer dizer que o preconceito racial também é uma falta grave, e um empregado não pode receber menos do que outro por conta de sua etnia. Essa é uma das mudanças mais positivas desta lei, pois garante que não haja impunidade para as empresas que fazem distinção de cor.
Local
A localidade dos colaboradores antes da reforma era muito abstrata, se tratava apenas da mesma localidade, o que poderia gerar diversas interpretações caso a empresa possuísse mais de uma filial como por exemplo: mesmo estado, município e até mesmo país.
Com a reforma fica claro que só é válida a equiparação salarial para o mesmo ambiente de trabalho, o que protege o empregador de receber uma ação por valores praticados em cidades distintas de administração as vezes até mesmo diferente.
Diferença de função e prestação de serviço à empresa
Para garantir a equiparação salarial, antes era apenas necessário que o empregado não possuísse tempo maior do que dois anos de diferença na função em relação ao seu paradigma. Após a reforma, além disso, é necessário que eles não possuam diferença de mais de 4 anos na mesma empresa.
Plano de cargos e salários
Antes da reforma, era necessário que o plano de cargos e salários fosse homologado pelo ministério do trabalho, mas como a nova lei trabalhista facilitou os acordos entre colaborador e empregador, agora o plano não precisa mais ser homologado, basta que haja um acordo entre as duas partes.
Plano de cargos e salários (Promoções)
Além do que falamos no tópico acima, as promoções desse plano de cargos e salários só poderiam ser feitas por merecimento ou por antiguidade. Com a reforma, pode ser adotado esses dois critérios ou apenas um deles, fica por escolha da empresa.
Os dois próximos tópicos foram criados com a reforma, eles que tornaram ainda mais redondo a questão da equiparação salarial, pois acaba com algumas confusões e interpretações.
Paradigmas
Esse é um ponto bastante importante. Antes da reforma, existia uma confusão sobre a possibilidade de um colaborador pedir equiparação em relação a um paradigma remoto, ou seja, um outro funcionário que já foi usado para requerimento de equiparação, mas não necessariamente trabalhe com esse colaborador no momento.
Antes, se em algum dia eles chegaram a trabalhar juntos, ele poderia recorrer a equiparação.
Agora, com as mudanças da reforma, para existir a equiparação os colaboradores precisam necessariamente ser contemporâneos, ou seja, exercer a função simultaneamente e ainda deve ser respeitado o requisito do tempo de função e tempo na empresa.
Multas por discriminação
Antes da reforma, não existia nenhum tipo de multa prevista na legislação, agora caso seja comprovado que existiu uma discriminação por parte da empresa em relação a diferença de salário entre colaboradores, ela pode ser condenada a pagar ao colaborador discriminado o valor de até 50% do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Essa é uma forma de não deixar que as empresas passem impunes ao possuírem esse tipo de atitude e contribui até mesmo para o combate do preconceito dentro das organizações.
O que mudou com o Decreto 11/2023?
O Decreto nº 11.795, de novembro de 2023, trouxe importantes atualizações à Lei nº 14.611, com foco na igualdade salarial entre homens e mulheres.
Vale lembrar que segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2023, a média salarial das mulheres representava cerca de 77% da média salarial dos homens, mostrando uma disparidade significativa.
Assim, principal mudança nessa lei é a exigência de que as empresas publiquem um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que deve ser divulgado em locais visíveis, como o site da empresa e redes sociais, detalhando cargos, salários, décimo terceiro, comissões, e outros adicionais.
Se for verificada qualquer desigualdade salarial, as empresas serão obrigadas a desenvolver um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, que deverá ser elaborado em até 90 dias após notificação.
Este plano deve incluir medidas específicas, metas, prazos e mecanismos de avaliação de resultados, e deve ser compartilhado com as entidades sindicais representativas da categoria profissional.
Além disso, o Decreto reforça a necessidade de anonimização dos dados conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e a criação de canais específicos para denúncias relacionadas à discriminação salarial. As empresas que não cumprirem essas exigências estarão sujeitas a penalidades, incluindo multas.
Conclusão
Neste texto, você pode ver o que é a equiparação salarial e quais podem ser as consequências caso a sua empresa não siga o que manda a legislação.
Lembre-se, uma empresa que cuida do seu clima organizacional e que acaba com injustiças dentro da organização e valoriza os seus colaboradores é uma empresa que tem bastante potencial para ir além e se destacar no seu ramo.
Por isso, não perca tempo, além de ter uma gestão de cargos e salários igualitária e justa, sua empresa ainda pode contar com uma outra forma de transparência na relação com seus colaboradores. Conheça o sistema da Pontotel e saiba o que ele pode fazer pela sua empresa, marque já uma demonstração!
