Todo contrato de trabalho inclui regras que devem ser cumpridas. A CLT assegura a maioria dessas regras, ajudando a manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho.
Mas o que acontece quando o funcionário viola alguma regra? Quando isso acontece, a demissão por justa causa se torna um direito do empregador.
Sempre que um empregado comete atitudes que prejudicam a empresa, o setor de RH deve se preparar para uma provável demissão por justa causa, motivada por alguma falta grave cometida pelo trabalhador.
Quando uma empresa demite um trabalhador por justa causa, deixa de pagar diversos direitos trabalhistas. E, entender em quais situações isso pode ocorrer é importante tanto para o trabalhador quanto para a empresa.
De acordo com dados da LCA Consultores, baseados no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o número de demissões por justa causa em janeiro de 2024 foi 25% maior do que no mesmo período do ano anterior, atingindo 39.511 desligamentos
Por esse motivo, preparamos este conteúdo, que reúne informações muito pertinentes relacionadas ao art. 482 da CLT. Aqui abordaremos:
- Demissão por justa causa: o que é?
- Demissão por justa causa CLT: o que diz?
- Quais fatores determinam a demissão por justa causa?
- Como o RH deve proceder numa demissão por justa causa?
- Quais os direitos do colaborador na dispensa por justa causa?
- Como proceder após a demissão por justa causa?
- Quais atitudes podem prevenir a demissão por justa causa?
Boa leitura!
Demissão por justa causa: o que é?
A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A demissão por justa causa existe para assegurar que o empregador evite prejuízos causados por problemas de funcionários. No entanto, é importante enfatizar que definir uma falta grave não é responsabilidade do empregador.
A lei que regulamenta esse tipo de demissão define precisamente as situações em que o empregador pode demitir um funcionário por motivo que caracteriza justa causa. Por isso, é fundamental que tanto empregados quanto empregadores compreendam bem como funciona a demissão por justa causa
Demissão por justa causa CLT: o que diz?
O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual no ambiente de trabalho;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Prática constante de jogos de azar;
- Atos atentatórios à segurança nacional;
- Perda da habilitação profissional.
Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.
Quais fatores determinam a demissão por justa causa?
Ato desonesto ou má fé
Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.
Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.
Mau comportamento no trabalho
Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau procedimento.
No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.
O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas, estão:
- Bullying: práticas de tortura física ou emocional, cometidas de forma explícita ou velada, caracterizam motivo para justa causa.
- Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades, distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.
- Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação etnica, de raça ou religiosa, está proprensa a demissão por justa causa.
Abandono de emprego e faltas
A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de, no mínimo, 30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.
Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciada pelo trabalhador.
Desídia
Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.
Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.
A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.
Ato contra políticas internas da empresa
Atos contra as políticas internas da empresa incluem todas as formas de indisciplina e descumprimento de regras internas. Na lei, esse motivo de justa causa é descrito como ato de indisciplina ou insubordinação.
Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma insubordinada.
Ofensa verbal e física
Agressões verbais ou físicas que tenham como objetivo denegrir, desonrar ou atingir um colega de trabalho ou superior, exceto em casos de legítima defesa, caracterizam motivo para justa causa
Qualquer ato violento cometido por um funcionário dentro da empresa, ou qualquer ação realizada fora dela durante o horário de trabalho contra qualquer pessoa, pode motivar uma demissão por justa causa.
Como o RH deve proceder numa demissão por justa causa?
Realizar uma demissão não é uma tarefa fácil, principalmente quando se trata de uma demissão por justa causa, na qual o funcionário cometeu alguma falha grave, e a empresa precisa seguir as regras de demissão, para resguardar seus próprios direitos.
Mas, mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo de demissão deve acontecer de forma humanizada, resguardando os direitos e integridade de ambas as partes, sendo fundamental a preparação do RH, principal responsável por realizar esse processo.
Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir alguns passos:
- Passo 1: é importante que antes do funcionário ser encaminhado para o RH, para que todos os trâmites burocráticos do processo de desligamento sejam informados, que ele já tenha sido comunicado previamente por seu gestor ou líder sobre a dispensa;
- Passo 2: na hora de comunicar a demissão ao funcionário, é importante que o ambiente escolhido possibilita uma conversa particular, para que não exista nenhum tipo de constrangimento ao colaborador;
- Passo 3: quando a comunicação da demissão por justa causa acontecer, é preciso que todas as dúvidas sejam esclarecidas na conversa, deixando em evidência o principal motivo do desligamento;
- Passo 4: todos os questionamentos a respeito do motivo da demissão devem ser esclarecidos, e apesar de se tratar de uma situação onde, de alguma forma, a empresa teve prejuízos, todas as etapas da demissão por justa causa devem acontecer de forma respeitosa e profissional.
Esses são alguns passos prévios, importantes para anteceder as questões burocráticas que o RH precisará realizar na sequência.
Quais cuidados a empresa deve ter e quais as regras?
Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.
A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?
Em seguida, é necessário seguir três requisitos:
Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.
Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.
Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.
Burocracias da demissão por justa causa
Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela também precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar preparado. Confira:
- Carteira de trabalho: a demissão do funcionário deve ser devidamente registrada na Carteira de trabalho;
- Comprovação da justa causa: a empresa precisa ter provas documentais que comprovem o fato que motivou a justa causa;
- Exame demissional: a empresa deve solicitar um exame demissional ao funcionário demitido;
- Extrato do FGTS: a empresa deve conferir se todos os depósitos de FGTS foram feitos de forma correta na conta do colaborador desligado;
- Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias precisam ser pagos ao funcionário;
- GFIP: a empresa deve indicar a data de saída, e a classificação do motivo de desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento da FGTS;
- Perfil Profissiográfico Previdenciário: existem alguns casos em que o PPP é necessário;
- Termo de Justa Causa: a empresa deve comunicar o funcionário sobre sua dispensa por justa causa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa Causa;
- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: a empresa deve separar 05 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação.
O sindicato ao qual o funcionário demitido por justa causa está vinculado pode solicitar outros documentos referenciais, como adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, horas extras, entre outros.
Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória — como gestantes, cipeiros, trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho, indivíduos em serviço militar e aqueles com estabilidade convencionada — não perdem essa proteção, exceto quando cometem uma falta grave que justifique a demissão por justa causa.
Quais os direitos do colaborador na dispensa por justa causa?
Com a demissão por justa causa, o trabalhador perde direitos trabalhistas, como aviso prévio, saque do FGTS com multa de 40%, seguro-desemprego, férias proporcionais e 13º salário proporcional. Mas o que recebe quem foi demitido por justa causa?
Saldo de salário
O funcionário demitido por justa causa recebe o salário referente aos dias trabalhados antes da dispensa. Ou seja, caso o colaborador tenha trabalhado por 10 dias, ele receberá o pagamento proporcional desse período.
Para calcular o valor, basta dividir o valor total do salário por 30, e,em seguida, multiplicar pela quantidade de dias trabalhados. Veja o exemplo de uma funcionário que trabalhou 10 dias, e ganhava um salário de R$2.000,00 reais:
1° etapa: Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2000 / 30 = R$66,66
2° etapa: Valor recebido por dia X quantidade de dias trabalhados = valor proporcional a ser pago
R$66,66 X 10 = R$666,60
Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor também deve ser somado ao saldo rescisório.
Férias vencidas
Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias proporcionais não são pagas.
Salário família
Caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício.
Como calcular as verbas rescisórias na justa causa?
Agora que já sabemos que um funcionário demitido por justa causa tem direito de receber o saldo do salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em atraso mais ⅓ do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício, vamos ver como ficaria o cálculo das verbas rescisórias do colaborador.
Exemplo: funcionário com salário bruto de R$2.000,00, com 30 dias de férias vencidas, empregado por 02 anos na empresa, foi demitido por justa causa, após 18 dias de trabalho no mês.
Primeiro é preciso identificar quanto vale o dia trabalhado desse profissional:
Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2.000 / 30 = R$66,66 valor recebido por dia
R$66,66 x 18 = R$1.200,00 valor equivalente a 18 dias
Em seguida, calcular o valor das férias:
⅓ de R$2.000 = R$666,67
R$2.000 + R$666.67 = R$2.666,67 valor das férias
Em seguida, descontar os descontos obrigatórios do valor equivalente a 18 dias, sendo esses descontos o INSS, ou seja, faixa salarial com alíquota de 7.63% = R$91,50 e o IRRF = 0:
1.200 – 91,50 = R$1.108,50 valor do equivalente a 18 dias, com descontos obrigatórios
E por fim, somar o valor das férias com o valor equivalente aos 18 dias de trabalho, com desconto:
R$1.108,50 + R$2.667,67 = R$3.775,17 esse é o valor que o funcionário receberá por sua rescisão em caso de justa causa, e deverá ser recebido em até 10 dias após o término do contrato.
O colaborador recebe seguro desemprego na justa causa?
Não! O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de ⅓ do seu valor. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.
Como proceder após a demissão por justa causa?
Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma empresa deve dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta grave contra a empresa, ou a algum colega de trabalho.
Se a motivação envolver fraude ou violações que poderiam ser evitadas com um software mais eficiente, a empresa deve avaliar uma mudança de sistema para prevenir situações semelhantes no futuro.
Um exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. Empresas que utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite alteração de registro, podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, marcação errada de intervalos, atrasos ou horas extras.
Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, como o da Pontotel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, já que o sistema de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as informações do funcionário ficam armazenadas em uma única plataforma.
Sistemas de controle de ponto, como o da Pontotel, além de ajudar a empresa a controlar a jornada dos funcionários com mais eficiência, evita que problemas com fraude de ponto sejam motivo de demissões por justa causa na empresa.
Quais atitudes podem prevenir a demissão por justa causa?
No intuito de prevenir a demissão por justa causa, é muito importante que a empresa aproveite a experiência ruim para melhorar, e não piorar o relacionamento com seus funcionários, sendo uma boa oportunidade para alinhar as diretrizes da empresa com os seus colaboradores..
É fundamental que todos conheçam as regras que precisam seguir e um manual com as normas e políticas internas da empresa podem ser uma boa maneira disso acontecer.
Todo funcionário deve entender com clareza:
- Suas obrigações;
- Seus direitos e deveres na relação com a empresa;
- Seus horários;
- E as possíveis penalidades, que quando somadas podem gerar uma demissão por justa causa, para que assim as evite.
Caso demissões por justa causa apresentem certa recorrência, também é importante que a empresa entenda o que tem motivado essas saídas, já que altos números de turnover e turn off não são positivos de forma geral, podendo gerar muitos prejuízos para a empresa.
Conclusão
Ficou claro que a demissão por justa causa acontece devido a algum dos motivos desagradáveis, os quais constam no art. 482 da CLT. E é muito importante que tanto os empregados, como a empresa, conheçam bem todos esses motivos, e entendam exatamente o que pode acontecer.
Ainda assim, mesmo que a empresa saiba que no caso da demissão por justa causa ela está resguardada pela lei, é essencial que os gestores, junto ao RH, deixem os trabalhadores cientes dos seus direitos e deveres junto a empresa, sempre incentivando seus colaboradores a trabalhar com harmonia e honestidade.
No caso da demissão por justa causa realmente se concretizar, a empresa deve provar o motivo, e manter provas disso, para o caso de contestação jurídica. Além disso, o mesmo deve tratar o trabalhador com dignidade durante todo o processo de desligamento.
No mais, para garantir que sua empresa não tenha problemas com fraudes no controle de ponto, e evite demissões por justa causa por esse motivo, convidamos você para conhecer mais a fundo o sistema inteligente da Pontotel!
