Toda vez que um contrato de trabalho entre empresa e colaborador se encerra é necessário realizar o cálculo de sua rescisão. Esse cálculo serve para que o ex-funcionário consiga receber todas as suas verbas trabalhistas.
Para isso, a empresa deve saber como calcular um acerto trabalhista corretamente, para evitar problemas ou futuras ações trabalhistas.
Nesse post falaremos sobre os tipos de demissão, como calcular acerto trabalhista e claro, como você pode facilitar esse cálculo.
Confira os tópicos que serão abordados:
- O que é acerto trabalhista e para que serve?
- Quais os principais tipos de demissão;
- Por que é importante calcular o acerto trabalhista corretamente?
- Como calcular acerto trabalhista?
O que é acerto trabalhista e para que serve?
O acerto trabalhista formaliza o encerramento de pendências entre colaborador e empregador ao término da relação de trabalho. Ele garante o cumprimento de todas as obrigações trabalhistas e assegura que o colaborador receba seus direitos após o fim do contrato.
Durante o processo, diversos cálculos são realizados para assegurar o pagamento correto dos direitos do colaborador. Além disso, é necessário observar procedimentos específicos que permitem ao trabalhador acessar benefícios previdenciários após o término do contrato.
O tipo de demissão pode influenciar diretamente no acerto. Com a reforma trabalhista de 2017, alguns procedimentos passaram por alterações significativas.
Por isso, compreender os principais tipos de demissão é essencial para que sua empresa lide adequadamente com cada situação e cumpra suas obrigações com sucesso.
Quais os principais tipos de demissão
Na nossa legislação podemos observar diversos tipos de demissão. Entre eles estão:
- Dispensa sem justa causa;
- Demissão por justa causa;
- Pedido de demissão;
- Rescisão por comum acordo;
- Encerramento de contrato de experiência.
Cada uma delas possui suas particularidades, vamos observar agora.
Dispensa sem justa causa
Esse tipo de demissão é a mais comum de se acontecer. Ela ocorre quando a decisão de dispensar o funcionário parte do empregador, sem que ele tenha cometido nenhuma falta grave.
Por isso, chama-se dispensa sem justa causa, o encerramento do contrato se deu por diversos fatores não tão graves.
Como esse tipo de demissão é a mais tradicional, nela o colaborador tem direito ao seguro desemprego caso se enquadre na regra para concessão do benefício, e ainda contará com:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas
- Férias proporcionais
- Férias indenizadas;
- 13º salário proporcional;
- Aviso prévio indenizado;
- 13º salário indenizado;
- Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS.
Demissão por justa causa
Esse tipo de demissão é a que mais causa medo aos colaboradores. A demissão por justa causa impede o colaborador de usufruir de diversos benefícios que receberia em uma demissão regular.
No entanto, ela só se aplica em situações específicas, quando o colaborador comete uma das faltas graves estabelecidas na legislação.
O artigo 482 da CLT lista 13 motivos que podem justificar a dispensa por justa causa. São eles:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
É importante ressaltar que ser demitido por justa causa não quer dizer que o colaborador não irá receber nenhum valor em seu acerto.
Neste caso, ele tem direito ao saldo de salário, ou seja, o número de dias em que trabalhou no mês de sua rescisão, férias vencidas se houver + ⅓, e salário-família caso tenha direito.
Não podemos nos esquecer também que o colaborador ainda terá direito ao depósito do FGTS do mês de sua rescisão.
Pedido de demissão
O pedido de demissão sinaliza a vontade de um colaborador de encerrar seu contrato com o empregador. Muitas pessoas possuem medo de fazer esse pedido pois, pensam que acabariam perdendo alguns benefícios.
Entretanto, pedir demissão não significa que a pessoa sairá com absolutamente nada, nesse caso ele tem direito ao saldo de salário; 13º salário proporcional; Férias vencidas e Férias proporcionais.
Agora o que ele não terá direito é dar entrada no seguro-desemprego, a multa de 40% do FGTS e ao saque de seu saldo de FGTS.
Caso ele não queira deixar de receber o seu FGTS, é possível tentar um acordo com o seu empregador, e aí acontece a chamada rescisão por comum acordo.
Rescisão por comum acordo
A rescisão por comum acordo surgiu com a reforma trabalhista, através do art. 484-A, esse artigo regulamenta a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregador e empregado.
Ela acaba sendo mais vantajosa do que o pedido de demissão, já que neste caso o colaborador ainda poderá receber 20% da multa do FGTS, todas as verbas trabalhistas que teria direito na demissão sem justa causa e poderá movimentar até 80% do saldo de sua conta no FGTS.
Encerramento de contrato de experiência
Muitas vezes o contrato de experiência se torna uma relação contratual fixa. Porém quando não, é preciso observar algumas particularidades em seu encerramento.
Quando uma empresa dispensa o colaborador antes do término do contrato de experiência sem justa causa, ele tem direito às seguintes verbas em sua rescisão:
- Décimo terceiro proporcional;
- Férias proporcionais + ⅓;
- Saldo de salário;
- Multa de 40% do FGTS.
Além desses itens listados acima, ele ainda tem direito a uma indenização, ela corresponde a metade do valor que ele receberia caso cumprisse o contrato até o final.
Então, se o colaborador tinha 30 dias restantes para cumprir o contrato e foi dispensado, a empresa deve pagar a ele metade do valor correspondente a 30 dias de trabalho.
Mas, se a demissão ocorrer por justa causa durante o período de experiência, o colaborador receberá apenas o salário pelos dias trabalhados, sem direito aos benefícios e à indenização.
Agora que você já sabe quais os tipos de demissão mais comuns, chegou a hora de vermos como calcular o acerto trabalhista.
Por que é importante calcular o acerto trabalhista corretamente?
O cálculo correto do acerto trabalhista é fundamental para garantir justiça e equidade nas relações de trabalho. Quando o acerto não é calculado de forma precisa, podem surgir conflitos desnecessários e prejudiciais tanto para o empregador quanto para o empregado.
Assim, é essencial considerar cada aspecto do acerto trabalhista com cuidado e atenção aos detalhes. Isso inclui o cálculo correto de salários, horas extras, benefícios, verbas rescisórias e qualquer outro elemento relevante. Afinal, o acerto justo e transparente não apenas cumpre com as obrigações legais, mas também demonstra respeito e valorização pelo trabalho realizado.
Além disso, calcular o acerto trabalhista corretamente ajuda a evitar possíveis litígios e processos judiciais, que podem ser dispendiosos e demorados para ambas as partes. E, portanto, investir tempo e esforço em garantir a precisão dos cálculos pode economizar recursos financeiros e tempo no longo prazo.
Ao calcular o acerto trabalhista, a empresa deve considerar a legislação vigente, buscar orientação especializada quando necessário e priorizar a transparência e a honestidade em todas as etapas do processo.
Como calcular acerto trabalhista?
Como vimos acima cada demissão gera um tipo de rescisão diferente. Por isso, antes de começar a calcular o acerto você deve saber exatamente a que corresponde cada verba.
Sabendo isso, fica fácil fazer o cálculo de acordo com a demissão em questão. Vou te explicar uma a uma as verbas, acompanhe.
Saldo de salário
O saldo de salário corresponde aos dias em que o colaborador trabalhou no mês de sua rescisão. Ou seja, se ele trabalhou até o dia 10 do mês, ele deverá receber esses 10 dias em sua rescisão.
Nesse caso a fórmula é bem simples, composta por:
- Salário / 30 dias x quantidade de dias trabalhados = saldo de salário
Vamos usar como exemplo esse trabalhador que atuou por 10 dias no mês, e possui um salário de R$ 1.500. Neste caso a conta será: 1500 / 30 = 50 x 10 = 500 de saldo de salário.
Férias vencidas
A cada 12 meses trabalhados o colaborador adquire o direito de tirar 30 dias de descanso, se neste período não tiver faltado mais do que 5 vezes sem justificativa.
A partir dos doze meses completos, ele entra para o período concessivo, que é o período de mais 12 meses que a empresa tem para conceder férias a ele.
Se a demissão ocorrer dentro do período concessivo, o empregador deve pagar as chamadas férias vencidas, somadas ao terço constitucional, que equivale a ⅓ do salário do colaborador.
Caso a empresa não conceda as férias dentro do período concessivo e o colaborador seja demitido com férias vencidas, ela deve pagar o dobro da remuneração das férias que o colaborador teria direito a receber.
Assim, a fórmula para esse cálculo será:
- Salário + ⅓ x 2.
Sem contar que a organização ainda pode correr o risco de ser alvo de um pedido indenização na justiça.
Por isso é importante manter um bom controle de férias dos seus colaboradores.
Férias proporcionais
As férias proporcionais acontecem quando o período aquisitivo de férias do colaborador ainda não se completou. Nesse caso, a empresa deverá calcular proporcionalmente.
Exemplo, se o colaborador foi contratado dia 11/08/2023 e foi dispensado em 04/03/2024, ele ainda não concluiu seu período aquisitivo, mas ele tem 7 meses laborados. Então ele deve receber 7/12 (doze avos).
Agora é importante ressaltar que nessa conta ainda pode entrar o aviso prévio trabalhado, esse período também conta para as férias proporcionais.
Então ao invés de contar até o dia 04/03 a empresa deve estender o período até o final de seu aviso prévio, vamos supor então que ele cumpriu 1 mês de aviso prévio. No caso ele deverá receber 8/12 avos.
A conta é bem simples, primeiro você deve pegar o salário do colaborador e dividir por 12 e depois multiplicar pelos meses trabalhados durante o período aquisitivo. Da seguinte forma:
- (Salário / 12) x meses trabalhados + ⅓ constitucional
- R$ 1500,00 / 12 = 125 x 8 = 1.000
Mas a conta ainda não acabou, deve-se adicionar a fórmula o adicional de ⅓ constitucional. Então temos:
- 1.000 / 3 = 333,33
O valor das férias proporcionais do colaborador será de R$ 1.333,33.
13° salário Proporcional
O décimo terceiro proporcional funciona de forma semelhante às férias proporcionais. Ele é pago quando a empresa desliga o colaborador antes do período de recebimento da gratificação natalina. Por exemplo, se o colaborador for desligado em março, ele deve receber o 13° proporcional referente aos meses trabalhados.
A empresa calcula o décimo terceiro proporcional quase do mesmo modo que as férias proporcionais, adicionando o mês de aviso prévio. O cálculo considera apenas os meses trabalhados no ano do desligamento.
Se a empresa admitiu o colaborador em 11/08/2023, ele recebeu o décimo terceiro integral daquele ano.
Entretanto, ao ser dispensado em 2024, o cálculo considera apenas os meses de janeiro, fevereiro, março e o mês de abril, que corresponde ao aviso prévio.
Sendo assim a conta ficará:
- (Salário / 12) x meses trabalhados no ano
- R$ 1.500,00 / 12 = 125 x 4 = 500
O valor a ser recebido pelo colaborador referente ao 13° proporcional será de R$ 500,00
Pronto, agora você sabe como se calcula as principais verbas do acerto trabalhista.
Mas, antes de acabarmos, preciso te lembrar que toda vez que se ultrapassa 15 dias de trabalho durante o mês da rescisão conta-se como um mês inteiro para efeitos de cálculo de férias e décimo terceiro.
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um dos principais componentes do acerto trabalhista. A empresa deve calcular o valor total depositado e a multa rescisória de 40% sobre esse montante, que é devida ao empregado em casos de dispensa sem justa causa.
Sendo assim, a multa dos 40% deve ser calculada da seguinte forma:
- Saldo do FGTS×0,4
Por exemplo, se um colaborador foi demitido após 8 meses de trabalho e seu salário mensal é de R$ 3.000,00, o cálculo deverá ser feito da seguine forma
- 3.000 x 0,08 = R$ 240 reais depositados todo mês
- Multa FGTS = (240 x 8)x0,4 = R$768,00
Aviso Prévio
O aviso prévio é outro direito do trabalhador que pode ser cumprido de duas formas: trabalhado ou indenizado. Quando o aviso prévio é trabalhado, o colaborador continua a trabalhar por um período específico antes de ser desligado. No caso de aviso prévio indenizado, a empresa paga o valor correspondente ao período de aviso diretamente ao colaborador.
Na maioria dos casos o valor do aviso prévio indenizado é correspondente ao valor do seu salário.
Horas Extras
O cálculo das horas extras considera o adicional sobre a jornada de trabalho regular, e a empresa deve incluir esse valor no acerto trabalhista, levando em conta os dias trabalhados no mês da rescisão.
Vale lembrar que por lei, a carga horária máxima permitida é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Se esses limites forem ultrapassados, o colaborador tem direito a receber 50% a mais do valor da hora de trabalho.
Ainda para casos de trabalhos aos domingos e feriados, esse adicional é de 100% sobre sua hora de trabalho
Para realizar esse cálculo, a fórmula é a seguinte:
- Valor das Horas Extras=Hora Extra × Adicional de Hora Extra
- 10×(R$20,00×1,5)=10×R$30,00=R$300,00
Conclusão
Chegamos ao final desse texto, nele você viu quais são os principais tipos de demissão e como se calcula cada uma das verbas do acerto trabalhista.
É preciso ter muito cuidado ao efetuar esses cálculos para que sua empresa não tenha nenhum problema futuramente.
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