Empresas de todos os segmentos enfrentam o dilema de alinhar as expectativas da administração com a rotina de suas equipes. É normal que muitas dessas organizações recorram à elaboração de um código de conduta do colaborador para promover um ambiente de trabalho mais coeso.

Uma pesquisa global da Gallup mostra o tamanho desse desafio: 1 em cada 2 colaboradores sabe o que se espera dele no trabalho. O risco de ter algum desalinhamento de expectativas com membros da equipe, mesmo que seja baixo, pode gerar consequências negativas em termos de produtividade e segurança do trabalho.

A pesquisa também mostra que, se as empresas aumentam essa proporção para 8 em 10 colaboradores, elas podem obter uma redução de 22% na rotatividade, redução de 29% nos incidentes de segurança e um aumento de 10% na produtividade.

O código de conduta do colaborador pode ser uma ferramenta fundamental para alcançar resultados como esses. Confira abaixo o que será explicado mais adiante sobre como elaborar do zero um código de conduta:

• O que é o código de conduta do colaborador?
• Como funciona o código de conduta do colaborador?
• Quais os benefícios de um código de conduta do colaborador?
• Como implementar um código de conduta do colaborador?
• Qual o papel do RH no código de conduta do colaborador?

Descubra por que sua empresa precisa de um código de conduta do colaborador!

O que é o código de conduta do colaborador?

Código de conduta do colaborador é um documento que estabelece normas e padrões de comportamento para os empregados da empresa. Ele serve como um guia para assegurar que todos os funcionários adotem comportamentos que refletem os princípios e as expectativas da administração de uma organização.

Mas é importante saber que o código de conduta não é o mesmo que um código de ética. O código de conduta é mais específico e prático, pois aborda ações e comportamentos concretos esperados dos colaboradores no dia a dia.

Já o código de ética é um documento mais abrangente e filosófico, que trata dos valores e princípios fundamentais que guiam toda a organização. Ele estabelece a base moral e ética sobre a qual o código de conduta é construído.

Enquanto o código de ética define o “porquê” das ações e decisões, o código de conduta descreve o “como” essas ações devem ser executadas.

Para que serve o código de conduta do colaborador?

O código de conduta do colaborador tem um objetivo simples: orientar o colaborador de modo que as suas ações estejam em conformidade com os valores institucionais, as políticas internas, as regulamentações legais e os padrões de integridade da empresa.

É muito comum que o colaborador entre em contato com o código de conduta durante o processo de onboarding depois da contratação — que é a fase inicial de integração e adaptação ao novo ambiente de trabalho.

Como funciona o código de conduta do colaborador?

Por ser um guia prático, o código de conduta não é um documento extenso. Normalmente, é composto por 15 a 30 páginas. Ele é estruturado para abordar os diversos tópicos para garantir um ambiente de trabalho ético e eficiente.

A elaboração do código de conduta é um processo colaborativo que envolve diversas partes interessadas. Normalmente, a equipe de Recursos Humanos assume um papel central, trabalhando em conjunto com outros departamentos.

A alta administração também está envolvida para garantir que o documento esteja alinhado com a visão e os valores da empresa. Muitas vezes, os líderes de departamento são convidados para garantir que determinadas diretrizes específicas estejam em conformidade com a rotina de trabalho das diferentes equipes.

O que diz a lei sobre o código de conduta do colaborador?

A legislação trabalhista brasileira não exige explicitamente que as empresas tenham um código de conduta. No entanto, há um incentivo à criação de políticas internas que promovam um ambiente de trabalho ético e seguro.

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o artigo 444, em seu parágrafo único, permite acordos relacionados às condições de trabalho entre empregado e empregador, desde que as normas da legislação trabalhista não sejam violadas:

“Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

Além da CLT, outros dispositivos legais, como a Constituição Federal de 1988 e as convenções internacionais ratificadas pelo Brasil, como as da Organização Internacional do Trabalho (OIT), influenciam indiretamente a criação de códigos de conduta nas empresas.

Quais os benefícios de um código de conduta do colaborador?

Um documento com regras sobre o que fazer e o que não fazer no local de trabalho proporciona mais previsibilidade e segurança às atividades do colaborador. Confira abaixo mais sobre todos os benefícios do código de conduta:

• Reduz ambiguidades e incertezas sobre o que é considerado comportamento aceitável;
• Estabelece diretrizes que ajudam a proteger os colaboradores contra discriminação e assédio;
• Reforça a reputação da empresa como um empregador responsável e ético;
• Facilita a gestão de crises e a resolução de conflitos internos;
• Ajuda na conformidade com normas e regulamentos internos.

Esses benefícios destacam como um código de conduta bem estruturado pode impactar positivamente tanto a empresa quanto os seus colaboradores.

Como implementar um código de conduta do colaborador?

Cada empresa pode ter suas próprias etapas para criar ou revisar o código de conduta do colaborador, uma vez que não há uma legislação específica que padronize esse processo. No entanto, existem algumas tarefas indispensáveis que ajudam a garantir a eficácia e a adesão ao código. Descubra quais são elas a seguir.

Reconheça qual a cultura interna da empresa

O código de conduta é um apenas um conjunto de regras impostas de cima para baixo. Ao contrário, esse documento deve trazer diretrizes baseadas em princípios e valores já enraizados na cultura organizacional da empresa.

Um grande desafio é o fato de que a relação entre a cultura interna e as estratégias da empresa nem sempre tão claro e visível, como explica Mariá Menezes Boaventura, Diretora de Pessoas e Cultura da Sankhya:

“Uma cultura alinhada à estratégia de um negócio é fundamental para o alcance dos seus resultados e objetivos. Esse alinhamento nem sempre é tão claro e tangível. Se por um lado a estratégia é possível tangibilizar com a visão, com indicadores, com diretrizes, por outro a cultura não é tão visível assim, mas, com um olhar intencional e mais profundo dos comportamentos, ritos, símbolos que permeiam a empresa, é possível identificar traços e como eles se conectam com o que se está buscando de objetivos – se esses traços culturais estão aproximando ou distanciando a organização do que ela está buscando.”

Para entender mais sobre a cultura interna da empresa, é recomendável começar com uma análise dos valores declarados pela organização. Princípios como missão, visão e valores corporativos muitas vezes são a espinha dorsal da cultura organizacional.

Além disso, é importante observar como esses valores se manifestam na prática. Questões como o grau de autonomia dado aos funcionários, a abertura à inovação, a maneira como são tratadas as diferenças de opinião e o grau de transparência nas comunicações são indicativos importantes da cultura interna.

Faça uma lista de ações toleradas e não toleradas

Toda empresa enfrenta situações diversas, desde interações entre colegas até decisões comerciais complexas. Identificar quais ações são toleradas e quais são inaceitáveis é uma etapa importante para entender as expectativas da organização nesses momentos.

As ações toleradas são atitudes que a empresa deseja incentivar, pois refletem os valores e a cultura organizacional. Os exemplos incluem respeito mútuo, honestidade, transparência, colaboração, responsabilidade e ética profissional.

Já as ações não toleradas são comportamentos que a empresa deve evitar a todo custo, pois podem prejudicar a integridade, o ambiente de trabalho ou a reputação da organização. Por exemplo, o assédio e a discriminação são completamente inaceitáveis. 

Qualquer comportamento que degrade a dignidade de um colega ou crie um ambiente hostil com base em características pessoais como raça, gênero, orientação sexual ou religião deve ser combatido vigorosamente.

Uma boa maneira de mapear com precisão comportamentos tolerados e não tolerados é realizar entrevistas com líderes de departamento e demais colaboradores. 

Converse com equipes de diferentes níveis hierárquicos para entender suas percepções sobre o que é considerado comportamento aceitável e inaceitável. Perguntas como “Quais comportamentos você considera exemplares na empresa?” e “Que atitudes você acha que devem ser evitadas?” podem fornecer insights para o código de conduta.

Descreva regras internas 

Os documentos existentes da empresa, como manuais de procedimentos, políticas de recursos humanos e diretrizes de segurança, contêm muitas normas e práticas que podem ser incluídas no código de conduta.

Por exemplo, o manual de procedimentos geralmente contém alguma regra sobre a utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). 

Essa regra pode ser descrita no código de conduta como: “Todos os colaboradores devem utilizar EPIs necessários ao desempenharem suas funções em áreas de risco, como capacetes, luvas e óculos de proteção, conforme estipulado no manual de procedimentos da empresa.”.

Uma vez identificadas, é importante que as regras sejam descritas no código de conduta de maneira clara e acessível. Isso significa evitar jargões técnicos e usar uma linguagem direta. É essencial que todos os colaboradores entendam as regras, independentemente de seu nível hierárquico ou área de atuação.

Crie o código e divulgue

Após definir as regras internas e entender a cultura organizacional, é hora de reunir todos os dados em um só lugar. O documento deve ser elaborado com uma estrutura lógica, começando com uma introdução que destaca a importância do código, seguida pelos seguintes elementos:

• Valores e princípios da empresa;
• Normas de conduta;
• Procedimentos e políticas internas;
• Responsabilidades e consequências;
• Mecanismos de reporte e apoio (como os colaboradores podem relatar violações do código de forma segura e confidencial).

A empresa pode disponibilizar o código de conduta em formatos acessíveis, tanto impressos quanto digitais quanto por plataformas de comunicação interna, e-mails, murais físicos, entre outros meios.

Qual o papel do RH no código de conduta do colaborador?

A equipe de Recursos Humanos (RH) assume a liderança na elaboração do código de conduta por entender profundamente a cultura organizacional, os valores da empresa e as expectativas em relação ao comportamento dos colaboradores.

Além de coordenar a redação e revisão do documento, o RH tem a tarefa de envolver as diferentes áreas, como jurídico, compliance e liderança executiva, para garantir a criação de um documento realista e alinhado com a cultura organizacional.

Conclusão

Fica claro que implementar e manter um código de conduta requer um compromisso contínuo de todos os níveis da empresa. E a equipe de RH tem um papel de liderança na  elaboração e disseminação desse documento.

Integrando o código de conduta no processo de integração de novos colaboradores, a empresa assegura que, desde o primeiro dia, todos compreendam as expectativas de conduta e contribuam para um ambiente de trabalho ético e respeitoso.

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