Times de alta performance só são possíveis quando a empresa adota estratégias capazes de manter os funcionários em constante desenvolvimento e aprendizado para torná-los mais produtivos e engajados. A adoção do check-in de desenvolvimento atua justamente nisso.
Nesse sentido, o estudo “O impacto do engajamento dos funcionários na produtividade da organização” traz à tona a importância de se trabalhar em um ambiente seguro e cooperativo, visto que isso “aumenta o nível de engajamento de um funcionário”.
A pesquisa ressalta, ainda, que a liderança, a comunicação e o treinamento e desenvolvimento estão entre os fatores que influenciam tal ganho de engajamento. Estes aspectos, como ficará nítido ao longo da leitura deste conteúdo, estão estritamente ligados ao check-in de desenvolvimento.
Essa prática, embora benéfica, deve ser compreendida para ser implementada corretamente. Por isso, os tópicos a seguir focarão em tratar isso:
- O que é check-in de desenvolvimento?
- Qual a importância do check-in de desenvolvimento?
- Quais são as diferenças entre check-in de desenvolvimento e avaliação de desempenho?
- Como fazer um check-in de desenvolvimento?
Tenha uma ótima leitura!
O que é check-in de desenvolvimento?
O check-in de desenvolvimento é uma prática de gestão cujo foco está em promover um acompanhamento contínuo e favorecer o desenvolvimento dos funcionários. Essa estratégia, que também pode ser chamada de reunião de acompanhamento, estrutura-se por meio de uma conversa entre duas partes específicas: o líder e o liderado.
Sua finalidade é alinhar as expectativas entre ambos, sendo uma oportunidade para identificar aspectos que podem ser melhorados. Também visa alinhar as metas do colaborador com os objetivos da empresa, já que isso refletirá no ganho de performance.
Em termos de frequência, o check-in de desenvolvimento pode acontecer 4 vezes por ano, 1 vez por trimestre. A reunião deve ocorrer, idealmente, antes da virada do trimestre. Com esse intervalo, haverá tempo suficiente entre as reuniões para as metas e orientações anteriores serem adotadas e observadas.
Outro elemento que faz parte do check-in de desenvolvimento é a presença de dois formulários: um deles preenchido pelo líder, o outro, pelo liderado. Esses dois documentos serão abordados em detalhes ainda neste conteúdo.
Como funciona o ciclo do check-in de desenvolvimento?
O check-in de desenvolvimento acontece ao longo de duas semanas. Para entender cada momento e sua finalidade, confira a tabela abaixo:
| Período | O que acontece? | Qual a finalidade? |
| 1ª semana. | O funcionário reflete sobre o seu desempenho, desafios e conquistas referentes ao último trimestre. | Analisar os resultados que o profissional alcançou em relação às metas definidas e, com isso, avaliar o que deve melhorar e os próximos passos. |
| Entre o fim da 1ª semana e o começo da 2ª. | O líder reflete acerca da performance de cada membro da equipe a partir das metas previamente estabelecidas. Nesse processo, ele pode usar relatórios e feedbacks. | Entender como está a contribuição de cada um dos funcionários com o time e, com base nisso, poder lhes fornecer um feedback construtivo. |
| Final da 2ª semana. | Ocorre o encontro entre líder e liderado no qual eles discutem as reflexões, alinham expectativas e ajustam planos de desenvolvimento. | Sendo o fechamento do ciclo do check-in de desenvolvimento, nessa etapa, o líder fornece feedback, ouve as perspectivas do funcionário e define as metas dos próximos 3 meses. |
Qual a importância do check-in de desenvolvimento?
Assim como acontece em outros tipos de reuniões regulares, como o check-in OKR, que serve para verificar os resultados da metodologia OKR, o check-in de desenvolvimento serve para promover o feedback contínuo e o desenvolvimento do funcionário.
Isso também evidencia a importância desse encontro regular ao fazer o colaborador praticar a autorreflexão sobre a sua performance na empresa, especificamente, no time do qual faz parte. Ou seja, fazê-lo pensar em perguntas como “Estou conseguindo alcançar os resultados esperados?” e “Estou ciente do que o meu líder espera de mim?”.
O check-in de desenvolvimento também visa trazer clareza ao funcionário, fazendo-o entender em quais áreas ele precisa melhorar, se está dedicando esforço em tarefas cujo impacto é baixo, bem como se tem de ser mais proativo no dia a dia.
Assim, durante a reunião, o funcionário consegue entender — com base no direcionamento e na expectativa do líder — o que precisa fazer. Junto a isso, vale citar o que diz Tuanny Honesko, coordenadora de marketing da Feedz, ao abordar a importância da escuta ativa no local de trabalho, logo, também durante o check-in de desenvolvimento:
“Eu acredito que a escuta ativa representa 80% do trabalho, pois demonstra o quanto você conhece as pessoas e compreende suas necessidades. Consequentemente, quando você entende as pessoas, a empatia surge naturalmente, juntamente com a compreensão das razões por trás de suas ações. Além da escuta ativa, a comunicação sincera e honesta também é essencial”
Quais são as diferenças entre check-in de desenvolvimento e avaliação de desempenho?
À primeira vista, esses dois processos podem parecer similares, mas possuem finalidades específicas. Entender essa diferença é importante para aumentar as chances de sucesso da estratégia, aumentando o seu impacto no desenvolvimento do quadro de funcionários.
De um lado, a avaliação de desempenho serve para promover melhoras no desempenho do colaborador por meio de feedbacks. Além disso, esse processo também serve de fundamento para a empresa tomar decisões baseadas em dados e, com isso, promover um funcionário a um novo cargo, aumentar seu salário ou lhe dar bonificação, por exemplo.
Enquanto isso, o check-in de desenvolvimento, embora seja parte de uma avaliação de desempenho, tem um propósito mais específico: favorecer o desenvolvimento do desempenho dos funcionários. Ou seja, como já abordado, serve para gerar reflexões no colaborador acerca de sua performance e trazer orientações de melhoria por parte do líder.
Como fazer um check-in de desenvolvimento?
Para o check-in de desenvolvimento trazer os benefícios citados, é preciso que tanto o formulário do líder quanto do liderado sejam entendidos. Afinal, eles, que serão preenchidos na fase de preparação, tornarão a conversa entre líder e liderado mais produtiva.
Além disso, é importante entender a importância do time de RH na prática do check-in de desenvolvimento. Isso vai desde o auxílio na estruturação do processo (frequência, temas e formatos das reuniões, por exemplo) até o treinamento de gestores para que eles possam conduzir esses check-ins estrategicamente.
Em se tratando dos formulários, confira os detalhes sobre cada um a seguir.
Formulário do líder
O formulário do líder complementa o formulário do liderado, já que tratará sua perspectiva sobre como o funcionário performou e se desenvolveu ao longo do trimestre.
Esse formulário auxiliará o líder na hora de preparar feedbacks construtivos que, de fato, sejam assertivos e façam o colaborador refletir e entender o que deve fazer sem que isso gere conflitos ou mal-entendidos.
Outra finalidade de o líder preencher seu formulário adequadamente é para ele ter mais precisão quando der orientações mais práticas durante a conversa.
Existem várias perguntas que podem compor esse documento, todas servindo para o propósito do check-in de desenvolvimento: promover o desenvolvimento do colaborador. Entre os questionamentos que o líder deve responder no formulário estão:
- Em quais áreas o funcionário pode melhorar seu desempenho, tanto em termos de comportamento quanto de resultados?
- O que não está funcionando bem e de que maneira isso afeta o funcionário, o time e a empresa?
- Quais medidas o funcionário pode adotar para melhorar seu desempenho?
- Em quais aspectos o funcionário está indo bem e como isso impacta ele, o time e a empresa?
- O que se espera do funcionário no próximo ciclo de 3 meses, especialmente em termos de conquista de resultados e objetivos da organização?
Cada uma das perguntas acima tem um fim no processo de check-in de desenvolvimento. A pergunta número 2, por exemplo, auxilia a diagnosticar falhas e suas consequências, enquanto a 5 relaciona-se ao alinhamento de expectativas entre líder e liderado.
Formulário do liderado
Um dos principais objetivos do formulário do liderado no ciclo do check-in de desenvolvimento é fazer o profissional praticar a autorreflexão e avaliar a si mesmo em relação ao último trimestre.
Isso se justifica nas perguntas que ele terá de responder no formulário, todas voltadas para instigá-lo a analisar como foi o seu desempenho e identificar em quais áreas ele tem de melhorar para ser um profissional mais eficiente.
Entre as perguntas que devem estar no formulário do liderado estão:
- Quais os resultados mais relevantes conquistados durante os últimos 3 meses?
- Quais aspectos não estão funcionando da maneira que se esperava e em que isso implica para o funcionário, o time e a empresa?
- De que modo o funcionário pode, na prática, aprimorar seu desempenho?
- Quais os acertos do funcionário e como eles favorecem seu trabalho, o time e a empresa?
- O que se espera do funcionário no próximo ciclo do check-in de desenvolvimento em termos de resultados e objetivos empresariais?
Assim como no formulário do líder, as perguntas contidas no formulário do liderado trazem insights valiosos para o sucesso do check-in de desenvolvimento. A pergunta número 1, por exemplo, consegue lembrar o funcionário do que ele conquistou, fazendo-o reconhecer suas vitórias em vez de se preocupar exclusivamente com as falhas cometidas.
Conclusão
Assim como outras práticas, o check-in de desenvolvimento é essencial nas empresas, especialmente por conta do seu propósito de contribuir com o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Como aconselha Lara Avelino, psicóloga organizacional, “É essencial conhecer as pessoas dentro da empresa e ter dados suficientes para entender as diversas dores, determinando onde faz mais sentido atuar primeiro”, e o check-in de desenvolvimento auxilia nisso.
Sendo assim, com essa prática, enquanto o funcionário se torna mais produtivo e desenvolve constantemente novas habilidades a partir de reflexões e feedbacks, o líder consegue ter times engajados e de alta performance.
No entanto, é importante que essa prática seja implementada corretamente na empresa, e o time de recursos humanos, como destacado anteriormente, tem um papel indispensável nesse processo.
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