Nos processos de recrutamento e seleção, entender a personalidade dos candidatos é fundamental para garantir que a escolha do profissional certo seja feita. Nesse contexto, o Big Five, também conhecido como Modelo dos Cinco ou fatores globais da personalidade, surge como uma ferramenta poderosa para melhorar os processos de contratação.
Tendo em vista que cada indivíduo possui características únicas que impactam diretamente seu desempenho e sua adaptabilidade em uma determinada função, é essencial que as empresas adotem ferramentas para entender essas nuances de cada candidato, a fim de selecionar o perfil ideal para a vaga.
Mas afinal, o que é o Big Five e como ele funciona? Este artigo irá explicar tudo sobre o Big Five, desde o que é até seus benefícios para as corporações. Confira a seguir os tópicos que serão abordados:
- O que é o Big Five?
- Como o Big Five funciona?
- Por que usar o Big Five?
- Os cinco traços de personalidade do Big Five
- Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?
- Como aplicar o Big Five para avaliar os candidatos?
Boa leitura!
O que é o Big Five?
O Big Five é um modelo psicológico amplamente utilizado para descrever e avaliar a personalidade humana, o que o torna uma ferramenta valiosa no auxílio na tomada de decisões assertivas no processo de recrutamento e seleção.
Ele se baseia na ideia de que existem cinco grandes traços de personalidade que são comportamentais e abrangentes. Esses cinco traços são: extroversão, amabilidade, conscienciosidade, neuroticismo e abertura para experiência.
Os cinco traços principais do Big Five são considerados universais, ou seja, estão presentes em diferentes culturas e contextos sociais. Teoricamente, esses traços englobam as principais dimensões que definem as características comportamentais de um indivíduo.
Cada traço é definido em uma faixa de variação, indo de um extremo a outro. Por exemplo, no traço de extroversão, existem pessoas altamente extrovertidas em um extremo e pessoas introvertidas no outro.
A maioria das pessoas se encontra em algum lugar no meio da faixa de variação para cada traço, o que demonstra a complexidade e a individualidade da personalidade humana.
Como o Big Five funciona?
O Big Five funciona por meio de avaliação e análise desses cinco traços de personalidade. Cada traço é composto por uma série de características que ajudam a definir a forma como uma pessoa interage com o mundo ao seu redor.
Por exemplo, a extroversão está relacionada à sociabilidade, à energia e à assertividade de uma pessoa, enquanto a amabilidade está ligada à empatia, à colaboração e à cordialidade. A conscienciosidade, por sua vez, diz respeito à organização, à diligência e à responsabilidade de um indivíduo.
O neuroticismo está associado à estabilidade emocional e ao nível de ansiedade, enquanto a abertura para experiência envolve a curiosidade, a imaginação e a disposição para novas ideias.
O Big Five opera por meio de instrumentos de avaliação, como simulados e testes psicométricos, que são aplicados aos candidatos. Essas ferramentas fornecem respostas padronizadas e quantitativas, permitindo uma análise objetiva dos traços de personalidade.
Os resultados são comparados com perfis de referência, que indicam as características desejáveis para a posição em questão. Com base nessa análise, os recrutadores podem identificar quais traços são mais relevantes para o cargo e tomar decisões mais embasadas.
Por que usar o Big Five?
O uso do Big Five em entrevistas e nos processos de recrutamento e seleção traz uma série de benefícios para as organizações. Em primeiro lugar, a aplicação desse modelo permite identificar traços de personalidade relevantes para determinadas funções, auxiliando na escolha de candidatos que se encaixam melhor nas demandas do cargo.
Outro ponto importante é que o Big Five é uma ferramenta eficaz na previsão de desempenho, uma vez que certos traços de personalidade estão correlacionados com sucesso em diferentes áreas profissionais.
Uma vantagem do Big Five que também vale a pena ressaltar é que ele complementa as informações sobre habilidades profissionais dos candidatos, uma vez que a personalidade influencia diretamente a forma como uma pessoa se comporta e se relaciona no ambiente de trabalho.
Além disso, ao utilizar o Big Five, as empresas podem tomar melhores decisões em contratações mais disputadas, planejando com base em dados objetivos sobre a personalidade dos candidatos.
Essa abordagem reduz a subjetividade e aumenta a probabilidade de encontrar o profissional adequado para a vaga. Portanto, a utilização do Big Five nos processos de recrutamento e seleção é justificada pelos benefícios que esse teste oferece.
Os cinco traços de personalidade do Big Five
O Big Five é composto por cinco traços de personalidade distintos, cada um deles trazendo características e comportamentos específicos, além de ser essencial para conhecer as soft skills dos candidatos. Confira os detalhes de cada traço a seguir:
Extroversão
No caso da extroversão, a faixa de variação vai desde indivíduos altamente extrovertidos, que são muito sociáveis, comunicativos e buscam interação social, até aqueles que são mais introvertidos, preferindo a introspecção, a calma e tendo uma necessidade menor de interação social.
Dentro dessa faixa de variação, pode-se encontrar pessoas que são moderadamente extrovertidas, com uma disposição equilibrada entre a busca por interação social e os momentos de introspecção.
Amabilidade
Já a amabilidade também possui uma faixa de variação, que vai desde pessoas altamente amáveis, caracterizadas por sua gentileza, cooperação e empatia, até aquelas que apresentam menor amabilidade, sendo mais individualistas e competitivas.
Entre esses extremos, são encontrados indivíduos que possuem um nível equilibrado de amabilidade, mostrando uma disposição razoável para ajudar os outros, mas também estabelecendo limites saudáveis em suas relações.
Conscienciosidade
A conscienciosidade também apresenta uma faixa de variação, que vai desde pessoas extremamente organizadas, rígidas e focadas até aquelas com menor consciência, podendo ser mais desorganizadas, flexíveis e procrastinadoras.
Dentro desta faixa, existem indivíduos que possuem um nível moderado de consciência, mostrando um equilíbrio entre a diligência e a flexibilidade em suas abordagens.
Neuroticismo
No caso do neuroticismo, a faixa de variação abrange desde indivíduos com baixo nível de neuroticismo, que são mais estáveis emocionalmente e tendem a manter a calma em situações desafiadoras, até aqueles com alto nível de neuroticismo, que podem ser mais reativos a emoções intensas, ansiosos e preocupados.
Entre esses extremos, encontram-se pessoas com um nível moderado de neuroticismo, que apresentam uma capacidade razoável de lidar com emoções e estresse, mas também podem experimentar certa sensibilidade diante de determinadas situações.
Abertura para experiência
A faixa de variação da abertura para experiência abrange desde indivíduos demasiadamente abertos, que estão sempre buscando novas experiências, aventuras e ideias, até aqueles com menor abertura, que tendem a ser mais óbvios e tradicionais e preferir o que é seguro.
Entre esses extremos, estão pessoas com um nível moderado de abertura para experiência, que têm uma combinação equilibrada de curiosidade e apego ao familiar.
Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?
A aplicação do Big Five nos processos de recrutamento e seleção traz diversos benefícios para as organizações. Confira algumas dessas vantagens a seguir:
Identificação de traços relevantes
O Big Five permite que os recrutadores identifiquem os traços de personalidade mais relevantes para cada função. Ao compreender quais características são necessárias para um determinado cargo, é possível selecionar candidatos que possuam um perfil alinhado às exigências da posição, aumentando as chances de contratação assertiva.
Previsão de desempenho
Pesquisas têm demonstrado que certos traços de personalidade estão relacionados ao sucesso em áreas específicas. Uma pesquisa de Judge, Heller, e Mount (2002) intitulada “Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis” examina como os traços de personalidade do modelo Big Five se relacionam com a satisfação no trabalho em diferentes áreas profissionais.
Por exemplo, indivíduos mais extrovertidos tendem a se sair bem em funções que envolvem vendas e negociações, enquanto pessoas altamente conscientes são mais propensas a serem diligentes e comprometidas com suas responsabilidades.
Ao levar em consideração essas correlações, o Big Five auxilia na previsão de desempenho dos candidatos, oferecendo uma visão mais precisa de suas capacidades e ajustando as expectativas em relação ao cargo.
Complemento de habilidades técnicas
Embora as habilidades técnicas, ou hard skills, sejam importantes, a personalidade também desempenha um papel crucial no sucesso de um profissional. O Big Five complementa as habilidades técnicas dos candidatos, uma vez que a forma como uma pessoa se comporta, relaciona-se e lida com desafios no ambiente de trabalho influencia diretamente sua eficácia e adaptabilidade.
Portanto, ao considerar também a personalidade, as empresas podem garantir uma combinação adequada entre competências técnicas e traços pessoais, promovendo um desempenho mais equilibrado e efetivo.
Tomada de decisões mais informada
Ao utilizar o Big Five como uma ferramenta de avaliação, os recrutadores têm acesso a informações objetivas e baseadas em dados sobre os candidatos. Isso reduz a subjetividade inerente ao processo de seleção e lhes permite tomar decisões mais informadas e embasadas em critérios consistentes.
A avaliação dos traços de personalidade fornece uma visão holística do indivíduo, indo além das habilidades técnicas e das experiências profissionais, proporcionando uma visão mais completa do candidato.
Melhoria da adaptação organizacional
Ao selecionar candidatos com base nos traços de personalidade do Big Five, as organizações têm maior probabilidade de encontrar profissionais que se adaptem bem à cultura organizacional e ao ambiente de trabalho.
Uma pessoa que possui traços de personalidade alinhados aos valores e ao estilo de funcionamento da empresa tem maior probabilidade de se integrar rapidamente, contribuir de forma eficaz e sentir-se satisfeita em seu papel.
Como aplicar o Big Five para avaliar os candidatos?
Para aplicar o Big Five na avaliação de candidatos, é necessário seguir algumas etapas. Primeiro, é preciso definir os traços de personalidade relevantes com base nas características necessárias para o cargo. Por exemplo, se a posição exige trabalho em equipe, a amabilidade pode ser um fator relevante a ser avaliado.
Utilizar questionários padronizados também é muito importante. Existem diversos questionários e testes psicométricos disponíveis que medem os traços de personalidade do Big Five. Essas ferramentas fornecem uma pontuação objetiva e quantitativa para cada traço, permitindo uma comparação entre os candidatos.
Por fim, deve-se avaliar os resultados de forma contextualizada. É importante levar em consideração tanto as características específicas do cargo quanto as necessidades e os valores da organização. Além disso, é fundamental considerar os resultados do Big Five em conjunto com outras informações do processo seletivo, como entrevistas e análise de currículo, para obter uma visão abrangente do candidato.
Conclusão
O Big Five, com seus cinco traços de personalidade, desempenha um papel fundamental nos processos de recrutamento e seleção, proporcionando uma visão abrangente e precisa das personalidades dos candidatos.
Ao entender e decifrar essas características, as organizações podem tomar decisões mais informadas, identificar traços relevantes, prever o desempenho, complementar habilidades técnicas, tomar decisões mais assertivas e melhorar o onboarding e a adaptação organizacional.
Aplicar o Big Five na avaliação dos candidatos possibilita selecionar profissionais que possuem uma combinação equilibrada entre habilidades técnicas e traços de personalidade adequados para a vaga disponível, otimizando o processo seletivo da organização.
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