Alvo de muitas críticas e questionamentos, a avaliação 90 graus é o modelo mais tradicional de avaliação de desempenho nas empresas brasileiras..
Essa avaliação é importantíssima para identificar pontos fortes e fracos do colaborador, melhorar a comunicação entre gestor e subordinados e avaliar o clima organizacional.
Aproveitar os resultados da avaliação 90 graus é o que vai garantir uma melhora no dia a dia da empresa. Com a aplicação correta das informações colhidas, os processos rotineiros podem ficar muito mais leves e eficazes.
Além disso, esse modelo pode ajudar o gestor a enxergar melhor o quanto determinado colaborador tem fit com a função que exerce. É necessário que não haja vieses na hora de fazer essa avaliação, por isso, o gestor precisa estar preparado para fazê-la sem parcialidade.
Para evitar que problemas aconteçam durante a execução da avaliação 90 graus, nós criamos esse artigo com dicas e conceitos que vão facilitar tanto a vida de quem aplica, quanto a de quem é avaliado por ela. Aqui trataremos de:
- Avaliação 90 graus: o que é?
- Avaliação de desempenho: conceito
- Quais são as vantagens da avaliação 90 graus?
- Há diferenças entre a avaliação 90 graus X 180 graus X 360 graus?
- Como a avaliação 90 graus deve ser feita?
- Quais os cuidados que o líder tem de tomar na hora de avaliar seu liderado?
Boa leitura!
Avaliação 90 graus: o que é?
A avaliação 90° é um modelo de avaliação de desempenho realizada pelo supervisor direto do colaborador, onde as respostas de algumas perguntas norteiam o gestor quanto às competências e qualidades do colaborador, além de apontar o caminho para onde e como melhorá-las.
Esse modelo de avaliação é uma ferramenta importantíssima para que a gestão de pessoas seja feita de forma efetiva. Esse tipo de avaliação apresenta indicadores significativos para o desenvolvimento não só do funcionário, mas também dos processos da função como um todo.
É muito importante dizer que os resultados colhidos durante a avaliação devem ser utilizados, sua aplicação deve acontecer no dia a dia e por isso é necessário atentar-se aos critérios focais com muita atenção.
Conhecer mais sobre a equipe que lidera, dará ao gestor mais controle sobre a otimização do trabalho realizado por ela.
Avaliação de desempenho: conceito
O conceito da avaliação 90 graus é muito simples: avaliar o desempenho dos colaboradores de modo a encontrar seus pontos fortes e entender se as suas habilidades de fato correspondem com a sua função.
Essa avaliação é uma oportunidade de não só apontar melhorias, mas também de entender como ajudar o colaborador a aprimorar suas habilidades de forma que ele alcance todo o know-how exigido por sua função.
É importante dizer que essa avaliação não é realizada friamente, já que o gestor tem contato muito próximo com os colaboradores a quem avalia, o que facilita a identificação dos pontos fortes e fracos, e ajuda a assimilar as melhores formas de desenvolvê-los e melhorá-los.
Com a avaliação 90 graus, o gestor também consegue entender de fato o que pode fazer para melhorar o clima organizacional, unir as equipes, motivar os colaboradores e claro, ter a uma percepção melhor sobre quem tem maior afinidade com os propósitos e valores da empresa.
Quais são os focos que uma avaliação de desempenho deve ter?
Uma avaliação de desempenho pode manter seu foco tanto nas skills dos colaboradores de acordo com suas funções, quanto em quais são os objetivos principais dela, como metas individuais ou de equipe.
Cada tipo de avaliação tem seus próprios critérios, mas, em linhas gerais, entender quais as principais habilidades do colaborador em paralelo ao cargo que ele ocupa vai determinar questões fundamentais, como o fit com a função, por exemplo, ou como desenvolver ainda mais essas skills para melhorar o trabalho.
Quando o assunto principal da avaliação são os objetivos da empresa, como as metas referentes aos cargos e equipes, cada colaborador vai passar pela avaliação com base no alcance de metas.
Nesse sentido, bater metas vai informar que não só o colaborador se identifica com sua função, bem como o processo é funcional. Caso não, pode indicar que é a hora de reavaliar tanto as atividades quanto as habilidades mostradas pelo colaborador e entender se de fato, ele cabe naquela função.
Quais são as vantagens da avaliação 90 graus?
Por ser realizada por quem, seguindo a lógica, mais conhece os seus subordinados, esse modelo de avaliação é bastante assertivo e pode indicar pontos de melhoria muito importantes.
A convivência auxilia o gestor a notar os comportamentos e traçar um paralelo entre os pontos de dificuldade e facilidade de cada colaborador, com as exigências e expectativas da função que ele exerce.
E, as desvantagens?
A percepção da realidade com esse tipo de avaliação pode muitas vezes ser distorcida, já que apenas uma pessoa estará a cargo de analisar o desempenho do colaborador.
A falta de outras opiniões pode levar a alguns equívocos e opiniões enviesadas, tanto por questões cognitivas como o conhecimento do gestor sobre a área em discussão, quanto por tendências de beneficiar ou não alguém com quem se compartilha maior ou menor afinidade.
Por mais que o gestor seja extremamente imparcial, o risco de alguma questão pessoal influenciar na hora de avaliar o colaborador ainda é muito grande.
Há diferenças entre a avaliação 90 graus X 180 graus X 360 graus?
A forma de realização é a principal diferença entre as avaliações de 90, 180 e 360 graus, já que em cada uma delas, quantidades diferentes de pessoas são designadas para a atividade.
Na de 90º como já mencionamos anteriormente, apenas uma pessoa vai realizar a avaliação, no caso, o supervisor direto do colaborador, o que gera riscos de enviesamento.
O gestor é escolhido por sua proximidade com o funcionário, e para evitar opiniões pessoais, é importante definir com muita exatidão quais os critérios e objetivos da avaliação.
Já a avaliação 180 graus é um tanto mais completa, pois conta com a autoavaliação do subordinado, juntamente com a do seu gestor. A análise conjunta das duas, resulta numa avaliação mais satisfatória, já que ela considera ambos os lados.
Além disso, a análise 180º é mais propensa a feedbacks honestos e mais condizentes com a realidade. Nela, o colaborador tem a oportunidade de discutir seus pontos fortes e fracos e questionar o gestor sobre as suas opiniões, formando um diálogo franco e aberto.
E por fim, a avaliação 360°, que é a mais participativa e moderna. Nesse modelo, além da autoavaliação, vários colegas, líderes de diversos departamentos e demais pessoas que têm participação ativa no dia a dia do colaborador, fazem parte do grupo que analisa o seu trabalho.
Nesse caso, a performance é medida por meio de várias avaliações, o que dá margem a uma interpretação mais realista e completa do desempenho do colaborador.
Como a avaliação 90 graus deve ser feita?
A avaliação 90 graus deve ser feita com critérios definidos em conjunto com a equipe de RH. O gestor define com clareza as metas e indicadores que crê serem essenciais para a realização da função, e o RH intervêm com as competências e calibrações que precisam guiar o questionário.
Mas basicamente, a avaliação é realizada quando os colaboradores não conseguem compreender e responder um formulário sozinhos, então, ela é realizada unilateralmente, por meio do gestor, que analisa os objetivos da empresa/função juntamente com as competências do colaborador.
Quais os cuidados que o líder tem de tomar na hora de avaliar seu liderado?
A falta de preparo e conhecimento sobre gestão de pessoas pode atrapalhar o desempenho da atividade de avaliação. Por isso, é importante que o líder antes de tudo invista seu tempo em conhecer mais sobre a área, para assim melhorar sua própria performance.
Além do mais, entender sobre gestão de pessoas, vai ajudar na implementação de mudanças de acordo com os resultados da avaliação 90 graus, assim, o processo não será realizado à toa.
Conhecer os principais pontos e características necessárias para cada função dos liderados também é extremamente necessário, já que é com base nisso que a avaliação vai funcionar.
Por fim, é indispensável ter consciência de que o processo precisa ser realizado com muito cuidado e imparcialidade, pois ele pode ter consequências extremas para o funcionário que estará em análise. E lembrando: deixar de lado questões pessoais é essencial para a eficácia da avaliação.
Conclusão
Avaliações de desempenho diretas não são processos fáceis, é importante considerar cada detalhe com muito afinco, já que os resultados podem definir o futuro do colaborador dentro da empresa.
Sabemos que a imparcialidade completa é impossível de ser alcançada por nós humanos, mas entendemos também que é possível considerar fatores estritamente profissionais e avaliar pessoas da melhor forma se valendo do recurso da empatia.
Cada colaborador expressa seu valor de formas diferentes, por isso a importância de olhar com sensatez para cada pessoa, enxergando o melhor que cada um ainda tem a oferecer em sua função.
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