A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta várias questões associadas às relações individuais e coletivas no ambiente de trabalho.
O objetivo dessas regras é proteger o trabalhador, evitando a criação de vínculos e comportamentos abusivos entre empresa e trabalhador.
Dentre essas regras, o Artigo 468 da CLT se destaca como um dos principais textos que protegem o trabalhador contra prejuízos causados pela empresa.
Afinal, o artigo especifica as condições em que alterações no Contrato Individual de Trabalho são permitidas.
O que muita gente não sabe é que o Artigo 468 sofreu algumas alterações após a publicação da Lei nº 13.467/2017, que criou a chamada Reforma Trabalhista.
Essa reforma trouxe algumas mudanças importantes que também influenciam nas alterações do contrato de trabalho. Para te ajudar a entender o que diz a lei, neste artigo, vamos discutir os seguintes pontos:
- O que diz o artigo 468 da CLT?
- Por que a empresa deve seguir à risca o artigo 468 da CLT?
- Como resolver alterações na jornada de trabalho e estar dentro do artigo 468 da CLT?
Boa leitura!
O que diz o artigo 468 da CLT?
Como explicamos acima, o Artigo 468 da CLT determina as regras de alteração do contrato de trabalho.
Além disso, o texto também explica outros temas que as empresas podem alterar após a contratação do funcionário. Para te ajudar a entender essas normas, explicamos cada uma delas abaixo.
Alteração individual do contrato de trabalho
O texto do Artigo 468 determina que o contrato de trabalho só pode ser alterado se as duas partes – empresa e colaborador – concordarem com a alteração.
Ou seja, ambos devem estar de acordo e cientes das mudanças. Porém, o mesmo artigo também deixa claro que a alteração não pode prejudicar o funcionário. Por isso, mesmo que o colaborador concorde com a implementação de alguma mudança no contrato que não o beneficie, a justiça trabalhista pode anular a alteração.
Isso significa que o empregador não pode reduzir o valor da remuneração desse colaborador, por exemplo, mesmo que o funcionário em questão concorde com a redução.
Ou seja, ele protege o trabalhador durante a negociação contratual, que tende a beneficiar o empregador, considerado a figura de poder nessa relação.
Alteração da jornada de trabalho
Conforme a CLT, o trabalhador em regime celetista precisa cumprir uma carga horária de 44 horas semanais.
A reforma trabalhista permite que o trabalhador cumpra essa carga horária de forma convencional ou por meio da jornada 12×36.
Ou seja, o empregador pode modificar o exercício dessa jornada segundo as necessidades e setor de atuação da empresa.
Empresas podem reduzir o salário e a jornada ao negociar diretamente com o sindicato, por meio de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Contudo, o texto do artigo 468 reforça que quaisquer alterações na jornada de trabalho, seja na distribuição da carga horária ou na redução da jornada, só podem ser aceitas com o consentimento do colaborador.
Além disso, no caso da redução da carga horária, o empregador precisa justificar a alteração, que pode ocorrer por questões econômicas, por exemplo.
Alteração unilateral do turno de trabalho
O primeiro parágrafo do artigo 468 determina que o empregador não pode modificar unilateralmente o contrato de trabalho. Isso significa que o empregador não pode implementar mudanças nos turnos de trabalho sem o consentimento do funcionário.
Porém, a Constituição Federal permite essa flexibilização quando convenções ou acordos coletivos aprovam a mudança de turno ou outras alterações no contrato. Mesmo nesses casos, o funcionário precisa aceitar a alteração.
Asseguração quanto ao direito de pagamento e gratificação
O segundo parágrafo do Artigo 468, acrescido pela reforma trabalhista, determina o seguinte:
“§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
Na prática, esse texto afasta a possibilidade de incorporação da gratificação ao salário do trabalhador, sendo que isso independe do tempo em que o funcionário exerce seu cargo.
Porém, esse texto parece contradizer a determinação da Súmula 372 do TST, que complementa o artigo 468.
Conforme o item I dessa súmula, a empresa não pode reverter o pagamento de uma gratificação após concedê-la a um funcionário com dez anos ou mais na mesma função, caso ele passe a ocupar uma posição inferior.
Já o segundo item da Súmula determina que a empresa não pode reduzir o valor da gratificação de um funcionário que exerce uma função comissionada.
Dessa forma, a Súmula 372 garante a manutenção da gratificação, considerando o princípio da estabilidade financeira.
Considerando esse texto, o TST determina que a regra estabelecida no segundo parágrafo do artigo 468 não é válida para funcionários que exerceram suas atividades antes da reforma trabalhista, em 2017.
Por que a empresa deve seguir à risca o artigo 468 da CLT?
O descumprimento do artigo 468 da CLT pode ser utilizado como justificativa para que o colaborador acione a Justiça do Trabalho contra seu empregador.
Afinal, como explicamos anteriormente, esse artigo está conforme o princípio de inalterabilidade contratual lesiva.
Além disso, ele protege os direitos trabalhistas dos funcionários, garantindo que eles não sejam prejudicados durante uma negociação contratual.
Nesse contexto, a empresa que não cumpre o que está disposto em lei arrisca sofrer com passivos trabalhistas, incluindo a necessidade de pagamentos de danos morais e até multas, como você pode conferir abaixo:
Multa por não cumprimento do artigo 468 da CLT
Segundo o Artigo n.º510 da CLT, as empresas que não cumprem o que está determinado no Artigo 468 podem ser multadas no valor igual a um salário-mínimo regional. Porém, caso a empresa seja reincidente, essa multa pode ser dobrada.
Valor fixo da multa no artigo 468 da CLT
Apesar do que está estabelecido em lei, hoje em dia existe um valor fixado de multa por infração aos artigos 444 e 468 da CLT. Esse valor corresponde atualmente a R$ 402,53.
Por isso, se a empresa quiser evitar esse tipo de passivo trabalhista, é melhor seguir as determinações da lei.
Como resolver alterações na jornada de trabalho e estar dentro do artigo 468 da CLT?
Uma das responsabilidades do setor de Recursos Humanos (RH) é cuidar dos processos relacionados à admissão e manutenção dos funcionários da empresa. Em função disso, os profissionais que atuam neste departamento também são responsáveis por negociar contratos e salários junto aos colaboradores.
Por essa razão, o RH também precisa considerar as determinações do Artigo 468 CLT antes de alterar qualquer contrato.
Assegure-se pela lei
O primeiro passo para evitar qualquer tipo de passivo trabalhista é seguir as determinações legais.
Por isso, os profissionais do RH não devem propor alterações contratuais que desrespeitem o que está disposto no Artigo 468, CLT ou qualquer outro texto da legislação trabalhista.
Em caso de dúvidas, a melhor solução é contar com o auxílio do departamento jurídico da empresa, que tem domínio sobre as questões relacionadas ao direito trabalhista.
Alterações com o colaborador de forma mútua
Após consultar a lei e um assessor jurídico, o RH precisa chamar o colaborador afetado pelas alterações e apresentar suas propostas. É importante aproveitar esse momento de negociação para deixar claro que a empresa está cumprindo sua responsabilidade legal.
Além disso, caso o colaborador aceite a proposta, é essencial formalizar a alteração num documento assinado pelas duas partes.
Vale lembrar que o RH também pode utilizar as informações do Acordo Coletivo de Trabalho para sustentar suas propostas e alterar o contrato de trabalho.
Conclusão
Compreender e seguir as diretrizes do Artigo 468 da CLT é essencial para qualquer empresa que busca garantir um ambiente de trabalho justo, seguro e em conformidade com a legislação.
Ao respeitar essas normas, a empresa protege não apenas os direitos dos colaboradores, mas também fortalece sua própria segurança jurídica, evitando potenciais passivos trabalhistas e prejuízos financeiros.
Além disso, esse cuidado contribui para uma relação de transparência e confiança entre empregador e empregado, promovendo um clima organizacional mais saudável e colaborativo.
Ao estabelecer uma prática de diálogo aberto e ajustes contratuais sempre consensuais, a empresa demonstra compromisso com a ética e com o bem-estar de seus colaboradores. Dessa forma, é possível construir um ambiente de trabalho que valoriza o respeito mútuo e a estabilidade, beneficiando todos os envolvidos.
Gostou do conteúdo? Confira outros artigos sobre direito do trabalho no Blog da Pontotel!
