A advertência por falta no trabalho não deve ser vista como um castigo severo para um funcionário, mas como um meio de avisá-lo sobre condutas ou ações que não estejam conforme o combinado no contrato ou com as regras estabelecidas pela empresa.
Como tal, deve ser entendido como uma providência educativa para apresentar aos colaboradores o comportamento esperado e as repercussões que podem acontecer em eventual reincidência, incluindo a demissão por justa causa.
Quando aplicado corretamente, cria pouco desconforto ou atrito entre empregadores e empregados. Por isso é fundamental que empregadores e os líderes da empresa entendam como esse mecanismo funciona.
Pensando nisso, neste artigo trataremos sobre o conceito de advertência por falta, quais os motivos que fazem que uma falta gerar advertência e o que a legislação diz sobre o assunto.
Além disso, você verá quem pode cometer advertência por falta, se essa ação pode levar a demissão por justa causa e qual a diferença dela para suspensão no trabalho. Veja os tópicos que abordaremos a seguir:
- Advertência por falta: conceito
- Quais são os motivos que fazem com que uma falta gere uma advertência?
- O que a legislação diz sobre advertencia por falta
- Quem pode fazer advertência por falta?
- Advertência por falta pode levar a demissão por justa causa?
- Quais as diferenças entre advertência e suspensão no trabalho?
- Quantas faltas são necessárias para tomar uma advertência por falta?
- É necessário trabalhar durante o período de advertência por falta?
Vamos lá!
Advertência por falta: conceito
Quando os funcionários se ausentam sem aviso prévio, ou mesmo sem dar um motivo após o fato, sabemos que isso pode causar alguns problemas com processos e rotinas das equipes e da empresa.
Especialmente quando a exceção, passa a ser a regra. Nesse caso, o empregador deve saber aplicar advertência por falta, pois ela funcionará como uma punição para o empregado. A intenção é esclarecer para o funcionário qual foi o seu erro e explicar que a continuação dessa conduta pode levar a penalidades mais intransigentes.
Quais são os motivos que geram uma advertência?
As advertências por falta podem ser dadas aos funcionários em caso de ausências não justificadas. A legislação confere ao empregado o direito ao absenteísmo sem redução salarial em diversas circunstâncias, como por exemplo:
- Consulta médica, com comprovação de atestado médico;
- Casamento;
- Caso de falecimento na família.
No entanto, quando as faltas não são justificadas, o ato é interpretado como descumprimento do acordado, permitindo que os empregadores imponham penalidades de advertência aos seus empregados.
O objetivo de emitir uma advertência é, em primeiro lugar, alertar e inteirar os trabalhadores para a conscientização da empresa sobre esse comportamento e para a constatação de sua ausência.
O que a legislação diz sobre advertência por falta?
A Lei 605/49 estipula que faltas e atrasos não justificados podem ser deduzidos do salário dos empregados. Mas nem todo atraso vem com um aviso. De acordo com o artigo 58 da CLT, não há penalidade se o atraso não exceder 5 minutos. Durante o dia normal de trabalho, os funcionários não podem se atrasar mais de 10 minutos.
No entanto, é sempre importante ressaltar que o empregador ou o chefe imediato deve conversar com o empregado para tentar entender o que está acontecendo. Os funcionários podem ter problemas pessoais, e ser empático e disposto a ajudar pode fazer toda a diferença.
Além disso, as advertências não devem ser punitivas, mas educativas. Portanto, deve ser explicado claramente ao funcionário porque ele foi advertido e o que acontecerá caso os fatos voltem a ocorrer.
Artigo 482
Em um cenário ruim, as ausências não justificadas podem até levar à demissão por justa causa. De acordo com o artigo 482 da CLT, um dos motivos para a demissão de justa causa é a desídia, que se trata basicamente da negligência.
Essa palavra complexa no campo trabalhista significa a negligência dos empregados no cumprimento de suas obrigações e atividades. Por isso, o artigo 482 da CLT identifica que os erros disciplinares mais comuns que podem resultar em advertência ou suspensão são causados por:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
No entanto, é fundamental lembrar que você deve usar mais recursos antes de tomar uma decisão séria como a demissão. O empregado deve ser advertido verbalmente ou por escrito e suspenso até então.
Quem pode fazer a advertência por falta?
Existem dois tipos de advertências no trabalho: verbal e escrita. A advertência verbal é a primeira exigência que um empregador deve fazer a um empregado, pois servirá de advertência a ele sobre a má conduta no trabalho.
Portanto, o RH ou DP deve levar o funcionário negligente para um ambiente reservado sem outras pessoas, principalmente longe de seus colegas da empresa, e passar um aviso sobre o desrespeito às regras da empresa e de seucontrato de trabalho.
A pessoa a ser advertida não pode se sentir humilhada. É fundamental que a empresa evite situações que possam se caracterizar como assédio moral ou outras situações constrangedoras..
A pessoa que emite a advertência por falta, deve detalhar ao empregado o erro que justifica a punição, instruindo-o corretamente para evitar novas punições. Ou seja, em uma conversa muito franca, o funcionário precisa saber o que acontecerá caso a situação passe a se repetir.
Por outro lado, a advertência escrita deve ocorrer quando os trabalhadores são reincidentes na mesma falta. Semelhante a advertência verbal, a pessoa que é responsável pela advertência escrita deve detalhar o erro de acordo com base no que dizem as leis trabalhistas e as normas da empresa e reiterar que o funcionário foi advertido verbalmente.
Para o registro formal, o departamento responsável pela solicitação da advertência por escrito deve imprimir duas vias do documento e solicitar ao funcionário a assinatura de ambos, um que ficará com ele, e o outro com a empresa.
Como dissemos anteriormente, quando um funcionário tem alguma atitude que viole as regras da empresa, ele deve ser avisado. Nesse sentido, os empregadores devem avaliar a gravidade do incidente para não correr o risco de aplicar uma advertência desproporcional.
Advertência por falta pode levar a demissão por justa causa?
A advertência por falta pode sim levar à demissão por justa causa, pois uma das causas da demissão por justa causa é a desídia nos termos do artigo 482 da Lei nº 5.452 CLT. A desídia é entendida como negligência por parte dos funcionários no desempenho de suas funções. Ou seja, disposição para evitar qualquer esforço físico ou moral; indolência, ociosidade, preguiça.
Ocorre principalmente quando os funcionários cometem repetidamente pequenas violações. Cumulativamente, essas violações podem levar à demissão por justa causa. Ausências e atrasos não justificados se encontram classificados nessa violação, segundo a lei.
Dessa forma, os empregadores têm legislação favorável a eles e podem, justificadamente, demitir os funcionários que cometem essas infrações.
A demissão só acontece depois que o funcionário já foi punido várias vezes. Em outras palavras, a demissão é o ponto final, e existem ações que o RH pode usar para avisar aos funcionários antes que essa decisão seja tomada.
Quais as diferenças entre advertência e suspensão no trabalho?
A CLT não exige o uso de advertências. No entanto, sua possibilidade jurídica decorre do costume, fonte de direito expressamente permitida pelo art. 8 CLT.
Portanto, a advertência é um alerta ao empregado para que ele fique ciente de suas ações e das possíveis repercussões em caso de reincidência.
Em outras palavras, é o ato de lembrar verbalmente os funcionários de suas obrigações sob determinados termos contratuais, regras administrativas ou regulamentos internos da empresa.
A ação disciplinar, por outro lado, visa punir os empregadores que infringirem as regras da empresa ou deixarem de cumprir suas funções nos termos do contrato de trabalho. Se houver um aviso de uma reincidência de violação de disciplina ou ocorrer uma nova falta grave, isso pode ocorrer após o aviso.
As penalidades também podem ser impostas se ocorrer irregularidade durante o período de aviso prévio. Nesse sentido, é justo que o empregador suspenda um empregado que infrinja qualquer falta moderadamente grave. As consequências podem ser a perda de salários por dias de ausência, e quaisquer outros benefícios correspondentes aos dias de suspensão.
No entanto, de acordo com o artigo 483.º da CLT, esta suspensão não deve exceder 30 dias, pois o empregador pode cometer falta grave, dando assim ao trabalhador o direito de intentar uma ação trabalhista visando a rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, as infrações ao período de suspensão de 30 dias previsto no artigo 474 da CLT podem estar sujeitas a multas administrativas.
Em caso de ação disciplinar, e quando são aplicadas advertências, as ações do empregado são proibidas de serem registradas na previdência social e em sua carteira de trabalho.
Quantas faltas são necessárias para tomar uma advertência por falta?
Nenhuma ausência específica e chegadas tardias exigirão que os funcionários sejam advertidos. Tudo depende da política da organização. Alguns setores da economia costumam ser menos tolerantes do que outros, no entanto, muitas empresas exigem que os funcionários sejam avisados com pelo menos 3 alertas, para que assim receba uma advertência.
A advertência verbal é sempre o primeiro passo para conscientizar os funcionários de que não podem ocorrer faltas não justificadas na empresa. Vale ressaltar aos colaboradores que caso isso ocorra repetidamente, outro aviso será gerado.
No caso de uma segunda ausência não justificada, esta advertência deve ser escrita e uma cópia entregue ao destinatário na presença de duas testemunhas. Finalmente, se o incidente ocorrer pela terceira vez, o funcionário infrator deve receber uma advertência por escrito novamente.
Portanto, isso não causará problemas no futuro se o departamento responsável por essas notificações arquivá-las adequadamente. Em outras palavras, as advertências orais e escritas devem ser registradas em documento contendo a descrição do motivo, hora e data de tal advertência.
É necessário trabalhar durante o período de advertência por falta?
Como a advertência por falta basicamente serve para alertar o funcionário sobre sua ausência não justificada, não há necessidade de ele se afastar de suas funções.
Esses avisos destinam-se a direcionar os funcionários a comportamentos considerados inadequados em ambientes sociais e corporativos.
Algumas questões podem ser mais importantes por causa da cultura organizacional da empresa, mas os gestores devem falar sobre isso para que possam escrever regras e regulamentos claros e compreensíveis, para que os funcionários não tenham dúvidas.
Conclusão
Ao longo deste artigo, explicamos qual o conceito de advertência por falta, quais os motivos que fazem com que uma falta gere uma advertência e o que a legislação diz sobre isso.
Além de tirar as principais dúvidas sobre o assunto, onde explicamos quem pode fazer advertência por falta e se ela pode levar a demissão por justa causa. Por isso, uma dica é que, ao controlar as horas de trabalho de cada funcionário, fica mais fácil entender de forma comum o que causa faltas injustificadas.
Você pode encontrar desde problemas de trânsito urbano até doenças mentais graves, como depressão. Não deixe de tentar entender o que realmente está acontecendo, é muito importante para seus colaboradores.
Profissionais e gestores de RH devem se concentrar em ajudar os trabalhadores da melhor maneira possível. Antes de carregar e tomar medidas mais sérias, tente encontrar a origem do problema. Colocar as pessoas em primeiro lugar definitivamente terá um impacto na sua gestão.
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