Em setores de rápida mudança, alguns líderes podem encontrar dificuldades em adequar suas equipes a padrões imutáveis. Por isso, modelos de organização menos rígidos e mais ágeis são preferíveis em muitos casos. A adhocracia surge como uma solução que equipa as organizações com a flexibilidade de que precisam para ter sucesso.
Embora seja uma forma de gestão ainda pouco explorada, a adhocracia pode ajudar líderes e funcionários a colher os benefícios de uma cultura organizacional ágil, capaz de se adaptar a cenários diversos.
Por isso, se você está em busca de algo parecido para sua empresa, acompanhe este artigo. Nele, você encontrará um guia completo sobre a adhocracia no contexto empresarial, as vantagens dessa abordagem e seus modos de aplicação.
Antes de prosseguir com a leitura, confira um breve resumo do que será apresentado:
- Adhocracia: significado
- Adhocracia e burocracia: quais as diferenças?
- A adhocracia no contexto organizacional
- Quais as principais características de uma empresa adhocrática?
- Como funciona na prática?
- Como aplicar esse conceito na sua empresa?
- Vantagens e desvantagens da adhocracia para as empresas
Continue a leitura e aprenda tudo sobre o conceito de adhocracia!
Adhocracia: significado
Adhocracia é uma forma de gestão que enfatiza a auto-organização e a autonomia para a execução de tarefas. O termo combina a frase latina “ad hoc” e o sufixo grego “-cracia”. Ad hoc significa “para o propósito” e –cracia significa “governar”. Assim, a palavra adhocracia se refere a um sistema de gestão flexível e informal, no lugar de algo rígido.
Grandes corporações ao redor do mundo são conhecidas por implementar certas características da adhocracia para alcançar bons resultados. O Spotify, por exemplo, descentraliza as decisões sobre como o trabalho é feito. As equipes são pequenas e têm a liberdade de concluir o trabalho da maneira que seus membros acharem mais eficaz.
No Google, os funcionários são incentivados a participar da tomada de decisões com acesso direto aos líderes. Há também uma mentalidade de equipe quando se trata de gestão: o programa Googler to Googler inspira os funcionários a treinarem uns aos outros.
Como surgiu esse termo?
O termo adhocracia foi usado pela primeira vez em 1970 pelo professor e escritor norte-americado Alvin Toffler, mas foi posteriormente popularizado por Robert Waterman no livro “Adhocracy: The Power to Change”.
As primeiras experiências de adhocracia são registradas em forças-tarefas militares. O objetivo era permitir que os militares pudessem lidar com situações imprevisíveis e tomar decisões de forma rápida.
Não demorou para que o termo fosse adaptado ao mundo corporativo, sendo visto como um modelo capaz de ajudar as empresas a sobreviver em cenários econômicos e mercados imprevisíveis, marcados por uma rápida transformação.
Adhocracia e burocracia: quais as diferenças?
A palavra adhocracia se refere ao oposto da noção comum de “burocracia”, que normalmente é vista como um conjunto de normas rígidas, com uma hierarquia bem definida ou processos imutáveis.
Por que a adhocracia é inovadora?
Flexibilidade, autonomia, rapidez e relações de trabalho horizontais são os pilares para a “inovação”. As características centrais da adhocracia são o carro-chefe de startups e empresas comprometidas em criar soluções nunca até então vistas, porque elas deixam as pessoas à vontade para participar das decisões.
Sempre que se investiga as causas das desacelerações e as barreiras que impedem as empresas de responder mais rapidamente às oportunidades de mercado, depara-se com um cenário típico: estruturas de poder hierárquicas assentadas em processos burocráticos. A adhocracia, em um cenário como esse, representa uma alternativa radicalmente oposta.
A adhocracia no contexto organizacional
Embora não tenha nascido no contexto organizacional, é por meio dele que a maioria das pessoas conhece ou já ouviu falar da adhocracia.
Nos últimos anos, a forte adesão a modelos de trabalho mais flexíveis e menos hierárquicos como a adhocracia aconteceu, em partes, por uma reação a burocracias que não estavam atendendo às mudanças de muitos setores corporativos.
Empresas com estruturas imutáveis podem gerar departamentos que funcionam de forma desconectada, cada um cuidando de seus próprios objetivos e metas, freando o fluxo de inovação e a consequente criação de valor para os clientes.
Cada departamento mira uma direção diferente, olhando apenas para a parte do todo que lhe cabe, sem maiores envolvimentos ou trocas com outras equipes: são características que parecem não acompanhar a demanda por rapidez e agilidade no mundo corporativo atual.
A adhocracia torna-se, então, uma alternativa atrativa para líderes e gerentes de RH. O objetivo é criar uma cultura organizacional pautada pela agilidade e pela eficiência.
Quais as principais características de uma empresa adhocrática?
Algumas características relacionadas a uma empresa que implementa a adhocracia são: liderança descentralizada, relações mais informais e mentalidade de crescimento.
Em primeiro lugar, a liderança descentralizada acontece quando os níveis de hierarquia não são estritamente definidos e há uma mentalidade de gestão participativa. Em vez de ter apenas uma função a desempenhar, os funcionários podem revezar a liderança de projetos e assumir um protagonismo maior naqueles adequados às suas habilidades.
Além disso, uma atmosfera informal é algo característico de organizações adhocráticas. Há pouca formalização em relação a expectativas comportamentais, procedimentos e funções. Os funcionários têm mais poder para decidir como o trabalho é feito.
Por fim, a mentalidade de crescimento é um indicativo de que o objetivo da empresa é cultivar uma mentalidade adaptável. Os recursos internos devem estar prontos para se adaptar ao ambiente de negócios em constante mudança, e equipes especializadas podem ser formuladas imediatamente para atender problemas que possam ocorrer.
Como funciona na prática?
Apesar de processos menos rígidos serem uma marca comum de grandes empresas de tecnologia, as características da adhocracia são aplicadas em empresas de todos os setores e tamanhos. Seja qual for o contexto, a ideia é sempre construir estruturas flexíveis, mutáveis e orgânicas, capazes de gerar decisões com rapidez e eficiência.
A seguir, entenda mais detalhes sobre as características da adhocracia aplicadas na prática.
Gestão menos hierárquica
Lideranças e funcionários recém-contratados podem sentar à mesa para discutir o mesmo projeto e, em certa medida, ter o mesmo poder de opinar sobre as decisões tomadas. Esse tipo de prática horizontal, comum em empresas que aderem às características da adhocracia, aumenta o número de percepções sobre o mesmo projeto e facilita a inovação.
Equipes multidisciplinares
Nas empresas que aderem à adhocracia, os funcionários não trabalham em apenas uma função e, por isso, costumam ter habilidades e conhecimentos variados. Essa bagagem cultural e técnica múltipla permite que eles consigam se auto-organizar para atuar em diferentes atividades em que suas habilidades são mais requisitadas.
Mais especialistas
Cada funcionário não tem um escopo fechado de tarefas a cumprir. Portanto, a cada projeto, os líderes podem reunir os profissionais com mais experiência e habilidades técnicas em determinado assunto. Frequentemente, empresas que aderem às características da adhocracia contratam freelancers para projetos específicos.
Como aplicar esse conceito na sua empresa?
Embora o conceito de adhocracia mereça uma adesão bastante peculiar em cada empresa, considerando as necessidades de cada ambiente de trabalho, existem algumas práticas em comum que podem funcionar como ponto de partida.
Em primeiro lugar, é importante adquirir uma boa compreensão das práticas de uma adhocracia, mas saber que essa solução não precisa valer para toda a empresa. Sua equipe pode optar por cultivar apenas certos princípios da adhocracia, como promover uma tomada de decisões rápida, em vez de implementar uma organização sem hierarquias.
Além disso, você não precisa replicar exatamente o que outra empresa faz. Não há garantias de que o que funcionou em uma equipe funcionará com a mesma eficácia na sua. Então, aproveite as características da adhocracia para atender às necessidades específicas do seu local de trabalho e mudar a cultura organizacional de sua empresa para melhor.
Por outro lado, queira sua empresa se tornar uma verdadeira adhocracia ou simplesmente incorporar alguns de seus princípios, o RH desempenhará um papel decisivo.
É a partir do RH que deverão ser contratados profissionais com o fit cultural da empresa. Os profissionais de Recursos Humanos também podem ajudar na implementação e no acompanhamento de modelos de organização mais flexíveis para a divisão de tarefas e para a relação entre líderes e funcionários.
Vantagens e desvantagens da adhocracia para as empresas
Em áreas com alto nível de imprevisibilidade, a adhocracia tem suas vantagens. As decisões são tomadas rapidamente de acordo com as necessidades imediatas, permitindo que os líderes pensem de forma ágil em situações em que análises prolongadas fariam suas equipes perderem tempo e oportunidades.
Organizações com culturas pautadas nesse modelo também são descritas como flexíveis. Em uma cultura organizacional da adhocracia, as pessoas podem mudar com frequência suas funções: todos precisam saber várias coisas e são incentivados a assumir uma variedade de responsabilidades.
Por outro lado, como qualquer outra cultura administrativa, a adhocracia também tem suas desvantagens. As organizações que a adotam dependem muito de uma comunicação interna eficaz entre as pessoas, e isso pode falhar com frequência. Como resultado, coisas importantes são perdidas e os funcionários duplicam os esforços.
O fato de a adhocracia carecer de processos ou procedimentos pré-definidos também pode ser um problema em determinados setores. Pense em hospitais e fábricas, por exemplo, onde a segurança é primordial. Sem uma estrutura hierárquica nessas organizações, pode ser difícil resolver atritos interpessoais e manter as operações funcionando corretamente.
De modo geral, grandes corporações, com conselhos e acionistas, não toleram um modelo sem hierarquia formal. No entanto, mesmo nesses casos, a adhocracia pode ser adotada com moderação. Uma grande corporação pode usar a abordagem somente em alguns departamentos ou em projetos que se beneficiariam de uma maior flexibilidade.
Conclusão
Neste artigo, você viu que a adhocracia pode ser mais atraente para certas empresas do que os modelos tradicionais de divisão de tarefas e condução de projetos.
Como foi visto, a flexibilidade da adhocracia responde bem a setores em rápida mudança e organizações menores, onde gerentes são capazes de compreender e dirigir sua equipe quando necessário. É um modelo ideal para empresas que desejam tornar seus processos menos burocráticos e mais focados na mentalidade ágil.
Por outro lado, a abordagem da adhocracia pode ser ineficiente em grandes organizações e determinados segmentos, como indústrias e empresas de saúde.
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