Você sabia que as empresas podem fazer um acordo individual de trabalho com seus colaboradores, sem a participação do sindicato? É isso mesmo! Em algumas situações a negociação pode ser direta, sem intermediários.
Essa flexibilidade nas negociações trabalhistas se deu principalmente pela reforma trabalhista e foi expandida com o surgimento da MP 1045/2021, implementada em meio a pandemia.
Muitas empresas, a partir dessas leis, passaram a ter o direito de negociar diretamente com seus colaboradores a redução de jornada e salarial, suspensão de contrato entre outras coisas.
Contudo, existem regras para que um acordo individual de trabalho tenha validade jurídica e trabalhista. Para lhe ajudar a entender melhor o tema e os detalhes de como fazer acordo individual de trabalho, esse artigo vai abordar:
- O que é acordo individual de trabalho?
- O que diz a lei sobre o acordo individual de trabalho?
- O que pode ser negociado no acordo individual de trabalho?
- Quais as vantagens do acordo individual de trabalho?
- Tipos de acordo individual de trabalho
- Quais as diferenças entre acordo individual e acordo coletivo de trabalho?
- Como celebrar um acordo individual de trabalho?
Boa leitura!
O que é acordo individual de trabalho?
O acordo individual de trabalho se refere a uma negociação direta entre empregador e empregado sobre o contrato e adendos. Esse tipo de negociação permite mudanças na jornada de trabalho, modelo (teletrabalho), horas extras, rescisão contratual, etc.
O acordo individual de trabalho se tornou mais flexível a partir MP 936/2020, instituída pelo Governo Federal em meio a pandemia, que tinha por objetivo dar um apoio às empresas para que elas não demitissem seus funcionários. Posteriormente, essa medida foi atualizada pela MP 1045/2021.
Outro fator determinante, que permitiu a introdução do acordo individual do trabalho foi a Reforma Trabalhista perante a lei Lei N.º 13.467, de 13 de julho de 2017.
Como funciona esse tipo de acordo?
O acordo individual de trabalho funciona a partir de um aceite do colaborador em relação a uma proposta feita pelo empregador. Ele só passa a valer a partir do momento em que o profissional tem conhecimento sobre a proposta e aceita as condições.
Para que ele tenha validade jurídica, então, a empresa precisa fazer uma proposta formal, informando o empregado sobre uma possível redução salarial e de jornada, e o porquê está tomando essa decisão.
Essa carta proposta, além das informações do acordo, precisa constar também a data de início e o colaborador precisa assiná-la, sinalizando que aceita as condições dela. Após esse aceite, a empresa deve formalizar em contrato oficial o acordo individual de trabalho.
Ele é tácito ou expresso?
A lei diz que o contrato individual de trabalho pode ser um acordo tácito ou expresso. Entende-se por tácito aquele acordo em que não existe nenhum documento oficial, escrito, que detalhe as cláusulas trabalhistas. Normalmente, o acordo é verbal e é visto como um “trabalho temporário”.
É como se um profissional começasse a trabalhar numa loja, obra, mas não tivesse um contrato que especificasse as condições daquele trabalho. Seria algo como um contrato baseado na confiança entre as partes.
Ou seja, nesse caso, o colaborador exerce sua função e recebe um valor semanal, mensal, conforme o que foi firmado verbalmente.
Mesmo que não haja formalização do vínculo, se posteriormente houver desacordo entre as partes e o profissional comprovar que havia a prestação de serviços, a justiça irá reconhecer que existia uma relação trabalhista, de forma tácita.
Já o acordo individual de trabalho expresso segue o modelo tradicional que prevê a assinatura da carteira de trabalho, cláusulas contratuais, contrato firmado entre empresa e empregado.
Todos os detalhes do acordo expresso, ou formal, obedecem e se baseiam na legislação trabalhista.
O que diz a lei sobre o acordo individual de trabalho?
O artigo 443 da CLT descreve o contrato individual de trabalho da seguinte forma:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Isto é, ele pode ser feito de forma tácita ou expressa.
Quando há um detalhamento maior sobre as possibilidades do acordo individual do trabalho, é possível destacar como referência a MP 1045/2021, que fala sobre redução de jornada e salário e também sobre a suspensão do contrato de trabalho.
Em seu artigo 7 e seguintes, a MP diz que o modelo de acordo individual de trabalho escrito baseia-se no encaminhamento da proposta, a qual deve respeitar o prazo de no mínimo dois dias. Isto é, o empregador deve informar seu colaborador com antecedência para implementar as ações.
Além disso, o prazo máximo para duração das medidas é de 120 dias, conforme detalha o artigo 7 da MP. Deve-se respeitar também não só o desejo do empregador, mas também do empregado, que tem o direito de recusar o acordo.
Acordo individual de trabalho – O que mudou com a reforma trabalhista?
A reforma trabalhista possibilitou uma flexibilidade maior nas relações trabalhistas. Assim, o acordo individual de trabalho foi completamente impactado.
Isso porque a partir da reforma abriu-se uma margem maior para que empregadores e empregados negociassem vários detalhes do contrato entre si. O artigo 444 da CLT, atualizado em seu parágrafo único com a reforma trabalhista diz que:
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Apesar da facilidade no acordo individual de trabalho, mediante a reforma trabalhista, existem detalhes específicos do que a empresa pode negociar e do que não pode. Em seguida, você confere mais detalhes sobre o assunto.
O que pode ser negociado no acordo individual de trabalho?
Num acordo individual de trabalho, a empresa, legalmente, tem por direito negociar livremente diversos pontos do contrato com seu empregado. O que pode ser negociado está previsto no artigo 611 da CLT, que foi alterado a partir da reforma trabalhista de 2017:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
Com o surgimento da MP 1045/2021, a empresa passou a poder negociar também, em caráter provisório, com duração máxima de 120 dias:
- Redução de jornada;
- Redução salarial;
- Suspensão temporária do contrato de trabalho.
E o que não pode ser negociado?
Apesar da possibilidade de abrir negociação em vários quesitos com seus empregados, alguns itens são inegociáveis perante a legislação trabalhista, conforme descreve o artigo 611-B da CLT:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
Quais as vantagens do acordo individual de trabalho?
O acordo individual de trabalho pode proporcionar às empresas algumas vantagens, sendo que a principal delas está relacionada à maior flexibilidade nas negociações, sem a necessidade de intermediários como o sindicato dos empregados.
Entre as principais vantagens é possível destacar:
- Maior rapidez no acordo;
- Flexibilidade na negociação;
- Acordo sem intermediários, diretamente com o empregado;
- Otimização do processo.
E as desvantagens?
Contudo, não existem apenas vantagens em relação ao acordo individual de trabalho, esse tipo de negociação também pode oferecer algumas desvantagens, principalmente em relação aos empregados:
- Limitação nas negociações, como em porcentagens de redução salarial;
- Falta de suporte aos colaboradores por parte do sindicato;
- Aumento na pressão trabalhista sobre o colaborador, já que ele precisará decidir sozinho sobre o acordo;
- Empresa tem mais facilidade para impor algo ao seu colaborador;
- Ônus para o colaborador caso ele precise de um apoio legal para entender o acordo, já que não haverá o suporte do sindicato.
Tipos de acordo individual de trabalho
O acordo individual de trabalho pode ser dividido em alguns tipos, que nada mais são do que os termos que podem ser negociados no acordo. Isto quer dizer que num acordo individual de trabalho as empresas costumam fazer:
Acordo individual de banco de horas
No acordo individual de banco de horas a empresa pode reduzir a jornada do colaborador para compensar as horas extras, sem que haja a necessidade do pagamento das mesmas. Essa possibilidade está prevista no art. 59, §5º, da CLT.
Compensação de jornada de trabalho por acordo individual
Em casos de compensação de jornada de trabalho por acordo individual o colaborador pode trabalhar um tempo a mais em alguns dias para reduzir sua jornada em outros.
Nesse caso, o acordo prevê um aumento máximo de 2 horas diárias da jornada, sendo que a máxima semanal precisa ser de 44 horas semanais.
Teletrabalho
Empresas que decidem pelo teletrabalho também podem realizar o acordo individual. Nesse caso, a empresa altera o regime presencial para a execução do trabalho à distância.
A empresa precisa, no entanto, detalhar as atividades que serão exercidas, equipamentos que serão cedidos e até mesmo o auxílio para bancar os gastos, se for o caso.
Prorrogação do intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada é aquele período em que o colaborador interrompe o trabalho para o seu descanso (almoço, café).
Colaboradores que trabalham mais de 6h tinham direito a 1h de descanso, porém, após a reforma trabalhista existe a possibilidade de acordo individual para que esse período seja reduzido para 30 minutos.
Quais as diferenças entre acordo individual e acordo coletivo de trabalho?
A principal diferença entre o acordo individual e acordo coletivo de trabalho está no modelo de negociação. Enquanto no acordo individual a empresa negocia diretamente com o empregado, sem intermediários, no acordo coletivo a negociação é feita com o sindicato dos empregados.
A redução salarial também se distingue no acordo individual e coletivo. No acordo individual de trabalho a redução salarial pode ser de 25%, 50% ou 70%, não permitindo variação nesses valores, e o colaborador precisa receber até R$ 3.300,01 para negociar diretamente.
Diferentemente do acordo coletivo, que permite a redução de todas as porcentagens acima e demais porcentagens não previstas na MP. Em caso de redução salarial de 50% ou 70%, para quem recebe entre R$ 3.300,01 e R$ 12.867,13, o acordo só pode ser feito via acordo coletivo.
O acordo individual tem prevalência sobre o acordo coletivo?
Sim! A MP 1045/2021 abriu brecha para que o acordo individual tivesse prevalência sobre o acordo coletivo. No entanto, por decisão do STF, os sindicatos devem ser informados sobre o acordo em no máximo 10 dias corridos, contando da data do acordo.
O artigo 11 da MP prevê ainda:
Se, após a pactuação de acordo individual na forma prevista neste artigo, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:
I – a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva; e
II – a partir da data de entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estabelecidas no acordo individual.
Como celebrar um acordo individual de trabalho?
O acordo individual de trabalho, como citado anteriormente, parte da carta proposta e após o aceite do colaborador a empresa formaliza o acordo mediante um contrato que deve ser assinado por ambas as partes, empregado e empregador.
Nesse documento devem constar os dados da empresa – CNPJ, Razão Social, endereço – e os dados do colaborador – Nome, profissão, RG, CPF, endereço.
Além disso, a empresa deve reiterar quais as novas condições do contrato e as cláusulas que detalham as mudanças (banco de horas, teletrabalho, redução salarial e jornada).
Seja no caso de redução de jornada ou salarial e suspensão do contrato, a empresa deve respeitar o prazo mínimo de antecedência de dois dias corridos, como previsto no artigo 7 e 8 da MP 1045/2021.
O acordo individual de trabalho precisa de testemunha?
O uso de testemunhas num acordo individual de trabalho é recomendado, porém não obrigatório. É uma prática comum, que é usada como um atestado comprobatório de que as cláusulas e os acordos foram lidos e aceitos pelas partes envolvidas.
Porém, o vínculo jurídico também estará presente mesmo que não haja a presença das testemunhas. Isto quer dizer que a validade do contrato não depende da testemunha.
É importante ressaltar, no entanto, que no caso de título extrajudicial na condição de futura execução, no tribunal, exige-se que os documentos em questão contenham a assinatura de testemunhas.
Outro ponto relevante a se destacar nesse caso é que as testemunhas não têm responsabilidade legal e contratual sobre os acordos. A responsabilidade completa sobre o que está sendo assinado é das partes envolvidas.
Conclusão
O acordo individual de trabalho surgiu principalmente para permitir maior flexibilidade nas relações trabalhistas, possibilitando assim que as empresas negociem diretamente com seus colaboradores. Com isso, não há a necessidade de participação do sindicato dos empregados em algumas situações.
Sendo assim, pode haver maior flexibilidade no acordo, autonomia da empresa e o processo se torna mais otimizado.
Contudo, o acordo individual, apesar de teoricamente menos burocrático, exige também um conhecimento da legislação trabalhista por parte dos profissionais de RH.
Afinal, qualquer erro pode acarretar em multas e penalizações para a empresa. E você, conseguiu entender o funcionamento do acordo individual e sua importância na relação trabalhista, ainda mais nos tempos atuais?
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