Você já ouviu falar em accountability? Esse conceito é muito associado à gestão pública ou empresas com alta produtividade e com uma cultura mais íntegra e eficiente.
Embora esse conjunto de práticas possa ser aplicado em todos os setores da empresa, é no departamento de Recursos Humanos (RH), que sua implementação é mais necessária.
Afinal, esse setor é considerado um departamento essencial para o bom funcionamento da companhia e para a implementação de uma cultura de proatividade.
Mas, como implementar o accountability no RH?
Para te ajudar a entender o que há por trás desse conceito e como colocá-lo em prática, ao longo deste artigo vamos discutir os seguintes pontos:
- O que significa accountability?
- Quais são os 4 pilares do Accountability?
- Existe diferença entre accountability e responsabilidade?
- Qual a importância do conceito de Accountability nas empresas?
Boa leitura!
O que significa accountability?
Accountability é um termo em inglês utilizado para se referir a um conjunto de práticas utilizadas pelos gestores para prestar contas e se responsabilizar pelas suas ações.
Não existe uma tradução literal desse conceito para o português. Porém, pesquisadores e autores que estudam o tema dizem que o termo pode ser utilizado como sinônimo de responsabilização, prestação de contas, controle, fiscalização e transparência.
Ou seja, trata-se de um conceito amplo e complexo, mas que não consiste apenas em buscar culpados quando algo não dá certo.
Especialistas defendem que o termo deve ser muito mais relacionado ao compromisso com resultados e com o planejamento estratégico.
Para completar, a gestão que leva a sério as práticas de accountability não aceita ações consideradas corruptas, nem são tolerantes com o famoso “jeitinho brasileiro”.
Em função dessas características, embora o conceito seja muito utilizado na gestão pública, suas práticas também devem ser usadas no ambiente corporativo e até mesmo no dia a dia do RH, como explicamos nos próximos tópicos.
Quais são os 4 pilares do Accountability?
Para explicar como usar o accountability no dia a dia, os autores Roger Connors, Tom Smith e Craig Hichman escreveram o livro O Princípio de Oz: Como usar o accountability para atingir resultados excepcionais.
A partir dessa publicação, eles conseguiram popularizar esses pilares, que podem ser utilizados não só por empresas, mas também por indivíduos que desejam melhorar seus resultados.
Conheça cada um deles abaixo.
See it
O primeiro pilar diz respeito ao reconhecimento do problema. Nessa fase, é importante que gestores e colaboradores sejam capazes de identificar pontos que precisam de melhorias ou que não estejam alinhados com as políticas da empresa.
Para alcançar esses objetivos, é importante que os gestores estejam abertos à comunicação com a equipe, dispostos a entender a questão sob a perspectiva de outras pessoas e dispostos a escutar e descobrir problemas difíceis.
Para isso, é essencial manter o canal de diálogo aberto, sempre perguntando e oferecendo feedbacks aos colaboradores para que eles possam melhorar.
Own it
Após identificar o problema, está na hora de construir o segundo pilar. Para isso, é necessário ter coragem para assumir suas responsabilidades diante dos problemas e resultados identificados.
Caso contrário, o desempenho organizacional pode ser prejudicado. Na prática, não é uma etapa fácil de ser realizada, uma vez que exige que os envolvidos, especialmente o gestor, reconheçam sua contribuição para o problema.
Para facilitar essa tarefa, é possível fazer perguntas como:
- Como estou contribuindo para os resultados ruins e problemas que encontramos?
- O que posso fazer quando me deparar com essas circunstâncias novamente?
- Quais conselhos eu posso dar a alguém que se encontre nessa mesma situação?
Solve it
Esse pilar se refere a resolução dos problemas identificados. Nesse ponto, é importante utilizar a racionalidade e o conhecimento para encontrar soluções viáveis para resolver esses problemas e se antecipar ao surgimento de outras surpresas desagradáveis.
Para isso, você pode seguir as seguintes sugestões:
- Sempre se pergunte: “o que posso fazer para resolver ou se antecipar ao problema?”;
- Lide com os desafios de maneira criativa. Encontre novas formas de enfrentar o problema;
- Seja persistente e estabeleça metas e objetivos;
- Permaneça focado nos resultados.
Do it
O último pilar desse processo se refere a ação, a implementação das melhores soluções encontradas anteriormente.
Para isso, é fundamental acompanhar todo o processo de correção de problemas e aplicação de novas metas, medir o progresso desse processo, cumprir suas responsabilidades e dar feedbacks de forma proativa, guiando a equipe.
Existe diferença entre accountability e responsabilidade?
Sim, existe. As pessoas podem confundir o significado dos dois termos, mas eles englobam características diferentes.
A responsabilidade se refere à capacidade do colaborador e da empresa de concluírem suas atividades pendentes, de acordo com o prazo estipulado e com as regras e padrões estabelecidos pela corporação.
Por outro lado, accountability se refere a um conjunto de ações. Como explicamos anteriormente, essas ações estão ligadas não só à responsabilidade, mas também à transparência, controle, prestação de contas, entre outras condutas.
Portanto, o conceito de accountability é mais amplo e complexo do que responsabilidade.
Qual a importância do conceito de Accountability nas empresas?
A aplicação do accountability promove vários benefícios à empresa. O principal deles é que a equipe consegue atingir seus objetivos de forma mais rápida e eficiente.
Isso é possível graças à melhora do desempenho da liderança e do incentivo ao engajamento dos colaboradores nos projetos corporativos.
Além disso, uma postura accountable (responsável) permite que todos os envolvidos se sintam mais seguros para apontar falhas e apresentar propostas criativas para resolver os problemas.
A transparência, tanto nos relacionamentos dentro da empresa, quanto na prestação de contas e fiscalização dos procedimentos internos, também é incentivada.
E o seu objetivo?
Diante do que explicamos acima, podemos dizer que no campo empresarial o accountability tem 8 objetivos básicos:
- Incentivar a cultura da proatividade;
- Criar um ambiente de confiança para trocas e busca por desenvolvimento;
- Tornar a comunicação mais eficaz, melhorando o trabalho em equipe;
- Incentivar o comprometimento dos colaboradores com a busca por melhores resultados;
- Resolver os problemas de forma rápida, tornando os processos mais eficientes;
- Melhorar o gerenciamento de crises;
- Recompensar e responsabilizar os colaboradores e líderes de forma mais justa;
- Facilitar e otimizar as tomadas de decisão.
Diferenças entre accountability vertical e horizontal
É importante lembrar que existem dois tipos de accountability aplicados no universo empresarial: o vertical e o horizontal.
No accountability vertical, existe uma relação hierárquica na empresa. Ou seja, existem profissionais que ocupam cargos de chefia e assumem uma posição de liderança diante dos seus subordinados, que são os colaboradores.
Nesse caso, a responsabilização e controle é feita de “cima para baixo”, por exemplo: quando a cobrança é realizada pela diretoria ou líder de departamento para com seus subordinados.
Por outro lado, o accountability horizontal ocorre quando o controle e a responsabilização ocorre de forma mútua entre todos os envolvidos.
Isso ocorre, por exemplo, quando uma equipe ou departamento interfere e influencia no trabalho de outro setor. Afinal, eles precisam trabalhar juntos para atingir seus objetivos.
Como o Accountability pode ser usado no RH?
O RH é o principal setor onde o accountability deve ser praticado. Considerado um departamento-chave em qualquer empresa, ele atua como o centro da visão, da cultura e das pessoas que fazem parte da empresa.
Por esse motivo, o RH setor consegue gerenciar processos e fluxos que se refletem dentro e fora da organização.
Em função disso, o setor é capaz de incentivar a melhoria da cultura organizacional e a adoção de uma postura accountable dos colaboradores.
Para atingir esses objetivos, é importante que os profissionais do RH adotem as seguintes estratégias:
- Definir as expectativas de forma clara e realista. Assim, o RH consegue compartilhar com o colaborador qual trabalho deve ser executado e quais são resultados esperados;
- Monitorar o avanço do processo. Nesse caso, é importante adotar um sistema de avaliação de desempenho dos colaboradores, garantindo que o planejamento do projeto está sendo seguido;
- Alinhar metas individuais com estratégias departamentais. O RH também pode orientar diferentes colaboradores e setores para que mantenham suas atividades e resultados no mesmo caminho;
- Reconhecer e dar feedbacks. É importante elogiar os acertos e destacar os bons resultados do trabalho realizado pelo colaborador e pela equipe. Caso o RH perceba que tem algo errado, ele também deve avisar os envolvidos. Assim, eles têm a oportunidade de corrigir seus erros e, por consequência, atingir seus objetivos.
O que essa ação pode trazer de resultado ao setor?
Com a implementação das estratégias listadas acima, o RH também obtém vários benefícios, tais como:
- Direciona o setor para sua melhoria contínua;
- Torna o RH mais organizado;
- Permite que as responsabilidades sejam distribuídas de maneira justa;
- Torna suas ações mais transparentes e eficientes;
- Auxilia no bom funcionamento do setor como um todo.
Conclusão
O accountability é capaz de melhorar o desempenho de todos os setores da empresa, inclusive do RH. Para isso, é importante colocar em prática os 4 pilares relacionados a esse conceito.
Ou seja, identificar e se responsabilizar pelos problemas, bem como a sugestão de soluções e ações para resolvê-los.
Nesse cenário, os profissionais do RH exercem funções fundamentais. Afinal, são eles que mantém as metas da equipe alinhadas, que garantem recompensas e feedbacks aos envolvidos nos projetos, entre outras ações.
E para conseguir realizar todas essas atividades, o RH pode contar com o apoio de um software de gestão, como o sistema da PontoTel. Dessa forma, fica muito mais fácil coletar, processar e analisar os dados dos colaboradores da empresa.
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